Ces dernières années, le télétravail est devenu pratique courante chez nombre d’entreprises. Certaines ont opté pour un mode de travail entièrement à distance alors que d’autres ont opté pour le travail en mode hybride (X jours en télétravail et X jours sur place au bureau). Bien que certaines règles et lois s’appliquent au télétravail, le droit de gestion de l’employeur reste proéminent sur ce sujet. L’expérience a également permis de mettre en lumière certaines bonnes pratiques en la matière.
» » Bonne pratique de gestion
Une bonne pratique pour attirer et retenir la main-d’œuvre consiste à implanter un mode hybride du travail qui allie flexibilité, équilibre et cohésion d’équipe. Afin de tirer avantage de cette approche, il est recommandé de consacrer le temps en présence au bureau pour des réunions, séances de codéveloppement, de formation ou sessions de travail en équipe et réserver les tâches administratives et individuelles au télétravail.
» » » Droit de gestion de l'employeur
Que ce soit sur le plan des horaires, des postes visés, des outils utilisés, du paiement ou non des équipements de bureau, des lieux de télétravail, de la fréquence des déplacements au bureau, etc., c’est à l’employeur de décider des pratiques. Il lui est toutefois conseillé de consigner tous ces éléments dans une politique[1] claire et de la communiquer aux membres du personnel. De plus, il est recommandé de signer une entente de télétravail avec l’ensemble des employées et employés visés.[2]
Le télétravail peut être un privilège octroyé à toutes les personnes à l’emploi ou certaines d’entre elles en fonction de différents facteurs (par exemple : la nature du poste occupé, le rendement de la personne, etc.). Les modalités liées au télétravail sont généralement établies dès l’embauche dans le contrat de travail. C’est dans ce contrat qu’on retrouvera le lieu de travail (résidence, bureau ou autre) et les modalités d’horaire qui seront attribuées à l’employée ou employé (télétravail, travail au bureau ou travail en mode hybride, à temps plein, à temps partiel ou occasionnel). Un employeur, à moins que ce ne soit une condition d’emploi, ne peut pas obliger une personne à son emploi de faire du télétravail. Il s’agirait alors d’une atteinte à la vie privée puisque le domicile de la personne deviendrait un lieu de travail.[3] De même, une personne à l’emploi ne peut pas exiger de faire du télétravail.
Un employeur ne peut pas modifier les conditions d’embauche d’une personne sans raison valable et sans préavis. Cela pourrait être perçu comme une manœuvre de congédiement déguisé. Donc si le télétravail est une condition d’emploi, il peut être plus complexe de modifier ou retirer cette condition de travail sans prendre certaines mesures au préalable.
» » Bonne pratique de gestion
L’employeur n’est pas tenu de payer pour l’équipement des employées et employés en télétravail pourvu que ceux-ci reçoivent plus que le salaire minimum ou que le fait de payer ces équipements ne les amène pas en deçà du salaire minimum. Cependant, pour des raisons de sécurité informatique et de productivité, il est recommandé que l’employeur fournisse les outils technologiques.
» » Élément important nécessitant une attention particulière
L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité au travail des membres de son personnel, et ce, qu’ils œuvrent au bureau, à leur domicile ou à tout autre endroit. Ce faisant, en mode télétravail, il est de votre responsabilité de vous assurer que les employées et employés suivent vos politiques et directives en matière de santé et sécurité du travail. Vous devez également prévenir et contrôler les risques ergonomiques (aménagement du poste de travail) et psychosociaux (isolement, hyperconnectivité, temps de travail, violence conjugale, etc.).[4] Sachez aussi qu’en donnant un préavis raisonnable, vous pouvez visiter l’employée ou employé à son domicile afin de voir ses installations. Vous pouvez aussi lui demander de vous faire parvenir des photos de son poste de travail. Dans l’éventualité où vous considérez que l’environnement est non conforme, vous pourriez demander qu’une employée ou un employé revienne travailler dans votre établissement[5]. Il s’agit d’une bonne pratique de prévoir ce droit dans votre politique.
» » » Droit de gestion de l'employeur
Votre droit de gestion vous permet de superviser vos employées et employés en tout temps. Il vous est donc possible de les « surveiller » en télétravail dans les limites du respect de leur vie privée. Par exemple, filmer ou écouter une personne en continu alors qu’elle travaille de son domicile pourrait être perçu comme abusif. À l’inverse, installer un logiciel de sécurité et de surveillance informatique sur les ordinateurs des employées et employés en télétravail alors qu’ils ont été prévenus que les outils de l’entreprise devaient être utilisés qu’à des fins professionnelles seulement serait perçu comme une mesure de surveillance raisonnable.[6] À cet égard, il est fortement recommandé que votre politique et/ou l’entente individuelle de télétravail contienne une renonciation à l’expectative de vie privée de la travailleuse ou du travailleur quant à son domicile.
Vous devez cependant toujours vous demander si ce faisant, vous êtes en harmonie avec vos valeurs organisationnelles et le milieu de travail que vous voulez privilégier.