Dans cette section :
Introduction
L’équité salariale est le droit d’une personne de recevoir un salaire égal à celui d’une autre personne occupant un emploi de valeur équivalente dans la même entreprise. L’équité salariale permet de réduire les écarts salariaux entre les emplois féminins et les emplois masculins. [1] Par exemple, dans une entreprise, l’emploi féminin de technicienne juridique pourrait être comparé à l’emploi masculin de technicien informatique. Par exemple, dans une entreprise, l’emploi féminin de technicienne juridique pourrait être comparé à l’emploi masculin de technicien informatique. [2] Pour déterminer et corriger ces écarts, l’employeur doit procéder à des travaux d'équité salariale comprenant différentes étapes qui seront sommairement formulées dans cette section[3]. Ces travaux étant complexes, une conseillère ou un conseiller en ressources humaines agréé spécialisé en la matière saura vous accompagner efficacement.
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Employeurs assujetis
La Loi sur l’équité salariale s’applique à tous les employeurs ayant une moyenne de 10 personnes salariées ou plus dans son entreprise au cours d’une année civile. Pour calculer cette moyenne, vous devez additionner le nombre de personnes sur votre registre de paie à chaque période de paie au cours de l’année et diviser ce total par le nombre de périodes de paie au cours de l’année. Si le résultat obtenu est de 10 ou plus, votre entreprise devient donc assujettie à la Loi sur l’équité salariale et dispose de quatre ans pour réaliser l'exercice initial d'équité salariale.
Vous devez inclure dans le calcul :
- Les personnes employées à temps plein
- Les personnes employées à temps partiel
- Les personnes employées occasionnelles
- Les travailleuses et travailleurs étrangers temporaires
- Les personnes à l’emploi, mais en congé de maladie, de maternité, de paternité ou en congé parental
- Les étudiantes ou étudiants occupant un poste pendant l’année scolaire ou occupant un poste qui n’est pas réservé aux étudiantes et étudiants
- Les personnes employées affectées temporairement à l’extérieur du Québec
- Les personnes employées affectées dans différents pays en raison de la nature de l’entreprise et dont l’employeur est établi au Québec (exemple : une ou un spécialiste en développement international appelé à travailler dans différents pays et dont l'employeur, qui est une firme de consultants, a son établissement au Québec)
- Les personnes employées mises à pied temporairement[4]
Sont exclus du calcul :
- Les étudiantes et étudiants occupant un poste conçu pour les étudiantes et étudiants uniquement pendant leurs vacances d’été
- Les cadres supérieurs
- Les travailleuses ou travailleurs autonomes, dans certains cas[5]
- Les stagiaires dans un cadre de formation professionnelle reconnue par la loi
- Les travailleuses ou travailleurs affectés de façon permanente à l’extérieur du Québec[6]
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Obligations
Les entreprises employant moins de 10 personnes salariées doivent calculer le nombre de travailleuses et travailleurs à leur emploi chaque année afin de déterminer le moment où elle deviendra assujettie à la Loi. Dès qu’elle le devient, l’entreprise conserve ses obligations, et ce, même si le nombre de travailleuses ou travailleurs augmente ou diminue les années suivantes. Il n’est donc plus nécessaire de faire le calcul du nombre de personnes salariées ensuite. À partir de ce moment, l'entreprise aura 4 ans pour compléter son exercice initial d'équité salariale.[7]
Toutes les entreprises qui sont immatriculées auprès du Registraire des entreprises du Québec et ayant déclaré 11 travailleuses ou travailleurs ou plus l'année précédente ont l’obligation de remplir la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) en ligne[8]. Il s’agit du mécanisme de contrôle de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail pour faire le suivi à savoir si les employeurs ont réalisé leurs obligations. La DEMES permet aussi de sensibiliser les employeurs au regard de leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale, mesurer son application et cibler les interventions de soutien et de vérification de la CNESST dans les entreprises.
Les entreprises de 10 à 49 employés doivent effectuer un exercice initial d’équité salariale[9] :
Identifier les catégories d’emplois
Il s’agit d'identifier les emplois qui peuvent être regroupés dans une même catégorie d’emplois selon trois critères : fonctions ou responsabilités semblables, qualifications semblables et accès à la même rémunération. Ex. : commis comptes à payer, commis comptes à recevoir et technicien-comptable pourraient potentiellement faire partie d’une même catégorie si les trois critères sont présents.
Déterminer la prédominance sexuelle des catégories d'emplois
Quatre critères permettent de déterminer la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois :
- Cette catégorie d'emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels;
- Au moins 60% des travailleuses et travailleurs qui occupent les emplois de cette catégorie sont du même sexe;
- L'évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois dans l'entreprise indique que c'est une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou masculine;
- L'écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d'emplois et leur taux de représentation dans l'entreprise est important.
Choisir une méthode d’évaluation et évaluer les catégories d’emplois
La méthode d’évaluation permettra d’établir la valeur de chaque catégorie d’emplois. L’évaluation doit être objective, exempte de discrimination fondée sur le sexe et prendre en compte les qualifications et l’effort requis, les responsabilités et les conditions de travail de la catégorie d’emplois.
Calculer les écarts salariaux
Après avoir pris en compte tous les aspects de la rémunération globale, il s’agit de calculer les écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine de valeur équivalente.
Afficher les résultats
Il s’agit d’informer les employées et employés de la démarche d’équité salariale et des résultats obtenus. L’affichage doit être fait pendant 60 jours dans un endroit visible et facilement accessible. Chaque personne doit avoir la possibilité de demander des informations ou d’effectuer des observations. Dans les 30 jours suivants la fin du délai d’affichage, un nouvel affichage doit être fait en réponse aux commentaires recueillis, et ce, pour une période de 60 jours.
Verser les ajustements salariaux, le cas échéant
Lorsque des écarts salariaux sont constatés pour une catégorie d'emplois à prédominance féminine, il s’agit de verser des ajustements salariaux aux travailleuses et travailleurs visés. L'employeur doit payer ces ajustements salariaux à la date où ses travaux d'équité salariale doivent être réalisés.
Maintenir l’équité salariale
Une fois l'exercice initial d'équité salariale réalisé, vous devez évaluer le maintien de l'équité salariale dans votre entreprise tous les 5 ans. Puisque la situation de l’entreprise peut changer au fil du temps, l’objectif est de vous assurer que les personnes occupant des emplois à prédominance féminine reçoivent toujours un salaire égal à celles qui occupent des emplois à prédominance masculine de valeur équivalente. Pour évaluer le maintien de l’équité salariale, vous devez identifier tous les événements survenus dans votre entreprise et noter les dates auxquelles ils ont eu lieu. Vous devrez ensuite vérifier si ces événements ont affecté l’équité salariale. Si c’est le cas, l’écart salarial doit être corrigé à partir de la date de l’événement qui l’a causé.
Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES)
Il importe de produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) chaque année jusqu’à ce que l’exercice initial d’équité salariale dans l’entreprise ait été réalisé. Par la suite, une nouvelle déclaration doit être remplie au moment où l’évaluation du maintien de l’équité salariale doit être réalisée. Lorsque vous attestez avoir réalisé l’évaluation du maintien, vous n’avez pas à produire la DEMES avant votre prochaine évaluation, 5 ans plus tard.
Les entreprises de 50 à 99 travailleuses et travailleurs doivent se soumettre aux mêmes obligations que les entreprises de 10 à 49 employés, mais elles doivent également :
- Procéder à un affichage supplémentaire en cours d’exercice initial, plus précisément après avoir déterminé les catégories d’emplois et leur prédominance et avoir choisi une méthode d’évaluation de ces catégories.
Les entreprises de 100 travailleuses et travailleurs et plus doivent, en plus de se soumettre aux mêmes obligations que les entreprises de 50 à 99 travailleuses et travailleurs, former un comité d’équité salariale constitué d’un minimum de trois personnes. Au moins les deux tiers des membres du comité doivent être des personnes salariées et, pour au moins la moitié d’entre eux, être des femmes. Les autres membres du comité représentent l’employeur et sont désignés par celui-ci.[10]
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