Toutes nos décisions en tant que gestionnaires ne sont pas nécessairement soumises à une mesure législative précise. Ainsi, les employeurs disposent d’un droit de gestion leur permettant d’adopter des politiques, règles et pratiques qui seront en vigueur dans leur organisation, tant que celles-ci ne contreviennent pas aux lois et règlements applicables. La CNESST le définit comme « le droit de l'employeur de diriger ses travailleuses et travailleurs et de prendre des décisions pour assurer la rentabilité de son entreprise et la bonne marche de ses affaires. »[1] Ce droit comprend, entre autres, les processus suivants :
- Politiques et procédures
- Définition et attribution des tâches
- Gestion courante du rendement au travail
- Gestion de l’assiduité et de l’absentéisme
- Gestion de la discipline et application de sanctions disciplinaires
- Licenciement, mise à pied et congédiement
Selon la CNESST :
« Exercer correctement un droit de gestion, c’est entre autres :
- Faire des demandes claires et fermes fondées sur les besoins de l’entreprise;
- Superviser de manière objective et respectueuse l’exécution et la qualité du travail;
- Signifier des attentes et, au besoin, donner à la travailleuse ou au travailleur les moyens et le temps d’y répondre;
- Faire une gestion de la discipline de façon progressive, fondée sur des faits et de manière raisonnable et équitable et ainsi prendre les mesures disciplinaires appropriées.
Un droit de gestion bien exercé se fait dans le respect des travailleuses et des travailleurs. »[2]
En bref :
« En l'absence d'une disposition précise dans une convention collective [ou dans une loi] imposant une obligation quelconque à l'employeur, celui-ci conserve son droit de gestion, notamment en ce qui concerne l'organisation du travail, dans la mesure où ce droit de gestion n'est pas utilisé de façon arbitraire, déraisonnable ou de mauvaise foi. »[3]