Le 27 septembre 2024 marque l’entrée en vigueur de plusieurs dispositions importantes de la Loi 42 visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail au Québec. Ces changements apportent de nouvelles obligations considérables pour les employeurs.
Voici un aperçu des principales modifications :
Présomption de lésion professionnelle
Deux nouvelles présomptions de lésion professionnelle sont introduites pour faciliter la reconnaissance des lésions découlant de violence à caractère sexuel en milieu de travail :
- Les blessures et maladies résultant de violence à caractère sexuel commise par l’employeur, les membres de sa direction ou de son personnel, présumées être survenues par le fait ou à l’occasion du travail.
- Les maladies survenant dans les trois mois après qu’une travailleuse ou un travailleur a subi de la violence à caractère sexuel sur les lieux du travail.
Ces présomptions mettent le fardeau sur l’employeur de la charge de la preuve, le cas échéant.
Accès restreint au dossier médical
Les modalités d’accès au dossier médical d’une travailleuse ou d’un travailleur sont modifiées. Désormais, seules les informations strictement nécessaires aux fins de la contestation de l’employeur pourront être communiquées, sous forme de résumé du dossier. Cette restriction vise à mieux protéger la confidentialité des informations médicales des travailleuses et travailleurs.
Prolongation du délai de réclamation
Pour les lésions ou maladies professionnelles résultant de violence à caractère sexuel, le délai pour déposer une réclamation à la CNESST est prolongé à deux ans, au lieu de six mois.
Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique
Les employeurs doivent mettre à jour leur politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique pour inclure des éléments précis tels que :
- Les méthodes et les techniques utilisées pour repérer, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique;
- Les programmes d’information et de formation en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
- Les recommandations quant aux comportements à adopter lors d’événements sociaux liés au travail;
- Les modalités du processus de dépôt d’une plainte, d’un signalement ou pour fournir à l’employeur un élément relatif à une situation de harcèlement psychologique;
- Le nom de la ou des personnes désignées par l’employeur pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements. Ces personnes doivent être compétentes pour le faire;
- Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant collaboré au processus de traitement d’une plainte ou d’un signalement;
- Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et ainsi que le processus d’enquête par l’employeur;
- Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte, d’un signalement ou de tout autre information ou document qui s’y rattachent;
- Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, au minimum deux ans.
Recommandations pour les employeurs
Les employeurs doivent dès maintenant voir à la révision de leur politique. Cette démarche doit être effectuée par des spécialistes afin d’en assurer la conformité avant l’entrée en vigueur des nouvelles exigences. Également, tout employeur devrait veiller à :
- Communiquer la politique aux employées et employés;
- Obtenir un accusé de réception de leur part;
- Leur offrir une formation sur la politique révisée;
- Offrir une formation particulière à l’ensemble des gestionnaires responsables de son application.
Ces changements visent à renforcer la protection des personnes salariées contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Les employeurs doivent agir rapidement pour garantir leur conformité avec ces nouvelles exigences légales avant leur entrée en vigueur.
Cet article est un aperçu du contenu de la mise à jour législative intitulée Entrée en vigueur de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.
