Selon un sondage mené par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, la très grande majorité des employeurs du Québec (93 %) ont fait l’expérience des divers modes hybrides de travail au cours de la dernière année. Le mode le plus fréquemment mis en place – par une organisation sur deux – est le modèle qui exige des employés une présence minimale sur les lieux du travail prédéterminée par l’employeur et selon une formule fixe (par exemple deux jours par semaine au bureau). Ce modèle hybride n’est pas le favori des travailleurs, qui préfèrent avoir pleine latitude de venir ou non au bureau. Certains souhaitent carrément être à temps plein à la maison, et d'autres, à temps plein sur les lieux du travail, un souhait plus souvent exprimé à l’extérieur des régions métropolitaines de Montréal et Québec.
Par ailleurs, malgré la satisfaction des employeurs et des travailleurs quant au mode de travail mis en place au cours de la dernière année, une organisation sur trois (32 %) pourrait ou a assurément l’intention de revoir le mode de travail au cours de la prochaine année. De plus, pour refléter le mode de travail adopté, près d’un employeur sur deux (45 %) a l’intention de réaliser des modifications d’envergure à ses lieux de travail (réduction ou reconfiguration de l’espace).
« Plusieurs mois après la fin de la pandémie, ça bouge encore beaucoup au sein des organisations! Il n’y a pas de recette unique et les employeurs continuent d’expérimenter pour trouver la formule qui conviendra le mieux à leurs besoins. Ces expérimentations sont saines. Elles montrent que le travail ne s’arrête pas une fois le modèle implanté. Il faut mesurer les résultats et continuer de s’adapter si nécessaire », résume Manon Poirier, CRHA directrice générale de l’Ordre des CRHA.
Progrès dans l’encadrement du télétravail
Les employeurs ont grandement progressé pour formaliser davantage la pratique du télétravail au cours des dernières années. Ainsi, 79 % des organisations ont maintenant une politique pour encadrer le télétravail, comparativement à 49 % en août 2020.
De plus, près d’un employeur sur quatre (23 %) a maintenant une politique ou des mécanismes officiels pour limiter les heures travaillées ou la déconnexion en dehors des heures normales de travail, contre seulement 7 % en décembre 2018. L’Ordre espère que ce nombre continuera de progresser, même si la pression ressentie par les télétravailleurs pour rester connectés vient souvent d’eux-mêmes (42 %).
« L’enjeu de l’hyperconnectivité se posait déjà avant. Mais avec le télétravail et les modèles hybrides qui perdurent, la frontière entre les vies professionnelle et personnelle s’estompe. Un dialogue en matière de déconnexion est plus pertinent que jamais, afin de définir clairement les attentes et les limites tant des organisations que des travailleurs », commente Mme Poirier.
L’Ordre invite également les organisations à bien outiller et accompagner leurs gestionnaires pour que ces derniers soient en mesure d’adapter leurs pratiques de gestion en fonction du mode de travail qui a été privilégié par l’employeur. L’an dernier, près d’une organisation sur trois (31 %) offrait peu, voire aucun soutien sur ce plan.
« Tracances » : un nouvel avantage qui suscite l’intérêt
Le sondage de l’Ordre révèle également que quatre organisations sur 10 ont déjà ou prévoient se doter d’une politique pour encadrer les « tracances » (contraction de travail et vacances), soit la possibilité de travailler à partir de n’importe où dans le monde pendant une certaine période de temps avant ou après des vacances.
Ce mode de travail ne convient évidemment pas à tous les types de postes ni à tous les profils de travailleurs. Alors qu’il suscite l’intérêt d’un grand nombre d’employés (huit travailleurs sur 10 aimeraient s’en prévaloir si leur employeur en offrait la possibilité), l’Ordre suggère aux employeurs qui le peuvent de l’ajouter à leur coffre d’outils pour attirer et retenir la main-d’œuvre.
« Les organisations qui souhaitent implanter les tracances doivent toutefois prendre soin de bien évaluer l’ensemble des implications sur le plan fiscal ou de la sécurité des données, de même que l’incidence sur les mécanismes de collaboration », conclut Manon Poirier.
Pour connaître l’ensemble des résultats ainsi que la méthodologie de ces deux sondages, consultez cette page.
Source : communiqué, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés
