Intitulé
De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division de la santé et de la sécurité du travail et Division des relations du travail (T.A.T.), Montréal
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 123.6 de la Loi sur les normes du travail pour harcèlement psychologique — accueillie.
Décision de
Véronique Emond, juge administrative
Date
7 janvier 2026
Décision
La demanderesse, qui occupait un poste d'analyste de données dans une entreprise de conception de jeux vidéo, a été victime d'une conduite vexatoire, plus précisément d'une conduite unique grave, à savoir de la violence à caractère sexuel consistant en une relation sexuelle non consentante — l'événement s'est déroulé à son domicile à la suite d'une activité sociale organisée par l'employeur — l'agresseur est un consultant qui avait été embauché par celui-ci et qui avait raccompagné la demanderesse à son domicile — cette dernière n'a jamais consenti à avoir des relations sexuelles avec le consultant — son refus était manifeste et sans équivoque — l'invitation à «monter» chez elle ne constituait nullement un consentement à avoir des relations sexuelles; ce dernier doit être réitéré à chaque étape — il s'agit de mythes et de stéréotypes qui n'ont plus leur place dans notre système de justice — au surplus, plusieurs indices laissent croire que la demanderesse n'avait plus la capacité de formuler un consentement libre et éclairé à avoir des relations sexuelles, considérant son état d'ébriété avancé, qui aurait de toute façon vicié son consentement — la violence et le contexte de l'événement convainquent le Tribunal que la dignité, mais surtout l'intégrité psychologique et physique de la demanderesse ont été atteintes — dans les jours ayant suivi l'événement, celleci dit avoir entretenu des idées suicidaires — elle a également subi du stress en lien avec l'absence de revenus pendant 1 mois 1/2 — le cheminement professionnel de la demanderesse s'en est trouvé lourdement compromis — en plus de troubles alimentaires et anxieux, elle se dit victime de spasmes musculaires — elle souffre également de troubles du sommeil et entretient de l'anxiété relationnelle, plus particulièrement avec les hommes, qui paralyse sa vie au quotidien — elle est suivie par plusieurs spécialistes et prend encore aujourd'hui des médicaments — elle a été bouleversée par l'événement durant une période continue et l'est encore — elle a été incapable de retourner au travail et avait une crainte immense de revoir son agresseur dans les jours ayant suivi l'événement — elle a fait un retour aux études et s'est assurée que son programme lui permettait d'y participer à distance.
L'obligation de l'employeur de prévenir le harcèlement psychologique s'étend à la présente situation et ce dernier ne s'en est pas acquitté — la jurisprudence s'est penchée à quelques occasions sur la question de la responsabilité de l'employeur lorsque des événements se produisent en dehors des heures de travail ou des lieux du travail — le Tribunal retient que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et que, à ce titre, l'employeur doit prendre toutes les mesures qui s'imposent pour prévenir et faire cesser les comportements fautifs de salariés ou de tiers lorsque de tels comportements portent préjudice à l'un de ses salariés — pour évaluer si les faits en cause se sont produits dans la sphère personnelle ou professionnelle et si les obligations de l'employeur existent, il faut considérer d'abord le contexte ou la finalité de l'activité — le degré ou l'existence d'un lien de subordination peut avoir une incidence — les conséquences de l'événement sur les salariés et l'entreprise sont très importantes dans cette analyse — la notion de «connexité» résume les concepts à prendre en compte — le lieu et le moment de l'événement revêtent souvent un caractère de second ordre — en l'espèce, l'événement s'inscrit directement dans la continuité de la fête organisée par l'employeur et dont il avait la responsabilité — la demanderesse ne connaissait pas le consultant — n'eût été l'insuffisance des mesures préventives mises en place par l'employeur, le consultant ne l'aurait pas raccompagnée chez elle — la demanderesse a verbalisé son malaise et le consultant a profité de sa vulnérabilité — il n'y a aucune rupture dans le continuum des événements — le manque de contrôle de l'employeur en lien avec l'alcool jumelé à l'absence totale de gestion du départ sécuritaire de la demanderesse sont directement responsables des événements qui ont suivi — l'employeur n'a pas prouvé de façon prépondérante avoir diffusé adéquatement, auprès de toutes les personnes visées et en temps opportun, sa politique de harcèlement psychologique et avoir fait connaître les comportements attendus de la part des participants d'une activité sociale — un coupon Uber a peut-être été distribué à l'adresse courriel professionnelle des employés en après-midi, mais personne n'a encadré le départ des participants.
Contestation par la demanderesse d'une décision ayant déclaré qu'elle n'avait pas subi de lésion professionnelle — accueillie — depuis 2024, le législateur a modifié la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) afin d'y introduire une présomption en matière de violence à caractère sexuel — le nouvel article 28.0.1 LATMP ne contient aucune disposition transitoire particulière ni de mention expresse de rétroactivité — le principe de la non-rétroactivité fait en sorte que le présent litige doit être tranché à la lumière du droit applicable au moment où les faits se sont produits, soit lorsque la demanderesse a déposé sa réclamation, en 2022 — cette dernière a subi un accident du travail — un événement imprévu et soudain a été démontré — la preuve est prépondérante quant aux gestes à caractère sexuel commis et il ne fait aucun doute que l'événement possède un caractère objectivement traumatisant et déborde le cadre normal du travail — l'événement est survenu «à l'occasion du travail» — la finalité de l'activité ne souffre d'aucune ambiguïté — l'employeur souhaitait souligner le lancement d'un jeu vidéo et remonter le moral des troupes — même si la participation était volontaire, elle était encouragée — l'objectif était d'améliorer le climat de travail et servait les intérêts de l'employeur — le lien de connexité est clair — il y a absence de rupture du continuum entre les sphères professionnelle et personnelle — même si l'agression a eu lieu au domicile de la demanderesse, c'est la mauvaise organisation de l'employeur qui a mené cette dernière à quitter les lieux rapidement sans être en mesure de prendre des décisions éclairées et dans des conditions mettant en péril sa santé et sa sécurité — même si la demanderesse a sciemment consommé de l'alcool au point d'être enivrée et que son jugement était altéré, cela ne saurait relever l'employeur de ses obligations de prévention en lien avec la santé et la sécurité de ses employés — il ne faut d'aucune façon faire porter la responsabilité d'une agression sexuelle à la victime — un événement d'une telle gravité ne peut jamais être anticipé — la preuve tant factuelle que médicale démontre que le diagnostic de trouble d'anxiété aigu découle directement de l'événement survenu — la demanderesse a subi une lésion professionnelle.