Intitulé
Société en nom collectif NouvLR et Union des opérateurs de machinerie lourde, local 791 (Virgil Lefebvre), 2025 QCTA 469
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief contestant un congédiement. Accueilli en partie; une suspension de 6 semaines est substituée au congédiement.
Décision de
André Bergeron, arbitre
Date
4 novembre 2025
Le plaignant, qui occupait le poste de chauffeur pour le consortium responsable de la construction du Réseau express métropolitain (REM), a été congédié à la suite d'une publication sur les médias sociaux d'une vidéo le montrant sur le chantier avec un casque arborant le logo de l'employeur et dans laquelle il dénigrait les influenceurs et influenceuses en des termes inappropriés. L'employeur estime qu'il a ainsi omis de respecter les valeurs qu'il préconise et son code de conduite.
Décision
Tous admettent que le plaignant a commis une faute. Il s'agit même d'une faute grave. Ainsi, la seule véritable question que pose le présent litige est celle de la proportionnalité de la sanction avec la faute commise. À cet égard, les propos en soi ne sont pas en cause. Ce serait différent si, dans sa vidéo, le plaignant avait visé son employeur. Dans un tel cas, on aurait sans aucun doute pu parler de manque de loyauté. Ce qui est répréhensible est pour le plaignant d'avoir associé l'employeur à sa démarche, même s'il n'en était pas conscient. Par ailleurs, l'employeur n'a offert aucune preuve démontrant que la publication de la vidéo «a[vait] suscité des commentaires négatifs envers NouvLR qui lui [auraient] causé un tort irréparable» comme il l'écrit dans l'avis de congédiement. Si cette conclusion n'a pas pour conséquence de rendre la vidéo acceptable et non répréhensible, elle en atténue la gravité. De plus, l'employeur n'a pas tenu compte du principe de la progression des sanctions. Le plaignant travaillait pour l'employeur depuis plus de 3 ans lorsqu'il a été congédié et son dossier disciplinaire était vierge. De plus, peu après avoir publié celle-ci, il a accepté, à la demande de son contremaître, de la retirer de son compte TikTok sans délai, comprenant qu'elle était pour le moins inappropriée. Il est clair que, à ce moment, le plaignant avait compris qu'il avait commis une bêtise et qu'il en titrait une leçon. Le but de la sanction disciplinaire qui était imminente, qui est d'amener le plaignant à se corriger, était donc déjà atteint. Dès lors, si la faute commise méritait d'être sanctionnée, elle ne méritait pas le congédiement. Une simple suspension aurait pu satisfaire au caractère punitif et exemplaire utile dans les circonstances. De plus, outre l'obligation pour l'employeur de tenir compte du principe de la progression dans les sanctions lors de l'imposition d'une mesure disciplinaire, ce dernier a également l'obligation de tenir compte des divers facteurs aggravants et atténuants pertinents. En l'espèce, lorsqu'il a pris la décision de congédier le plaignant, l'employeur n'a pas tenu compte des circonstances atténuantes. Dans un tel contexte, il convient de substituer au congédiement une suspension de 6 semaines.