Intitulé
Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides (Stéphanie Guay), 2025 QCTA 453
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief pour harcèlement psychologique. Rejeté.
Décision de
Me Denis Nadeau, arbitre
Date
22 octobre 2025
La plaignante, une agente de relations humaines à la Direction de la protection de la jeunesse, allègue que l'employeur, essentiellement par l'intermédiaire de sa cheffe de service, a provoqué son exclusion et son isolement au sein de son milieu de travail.
Décision
La plaignante prétend que, lors de l'annonce de la salariée sélectionnée pour une fonction de coordonnatrice clinique, sa cheffe lui aurait expliqué que sa candidature n'avait pas été retenue parce que des membres de l'équipe avaient indiqué avoir peur d'elle. Il n'est pas contesté que les évaluations de la plaignante ne font pas état des enjeux relationnels avec ses collègues, mais il appert que sa cheffe avait abordé ce sujet 1 mois avant cet événement. Connaissant le désir de la plaignante d'accéder à un poste de cadre, la cheffe lui a simplement rapporté les craintes qu'avaient formulées ses collègues et qui nuisaient à sa candidature. Ce ne sont pas les propos de la cheffe qui ont eu pour effet d'isoler la plaignante de ses collègues. C'est plutôt en raison de son attitude que la plaignante s'est mise en marge. Une personne raisonnable ne pourrait y déceler de conduite vexatoire ou abusive.
La cheffe a rencontré la plaignante après avoir appris qu'elle aurait indiqué qu'il y avait matière à contestation au procureur d'une famille d'accueil qui s'était vu retirer les enfants que celle-ci avait accueillis. Le syndicat soutient que cet événement n'était fondé que sur des rumeurs et que la mauvaise gestion de l'affaire avait eu pour effet d'isoler la plaignante ainsi que de susciter de la suspicion à son égard. Or, il a été démontré qu'il s'agissait d'informations sérieuses obtenues de personnes travaillant avec la plaignante et même d'une amie proche. Il était donc impératif que la plaignante soit rencontrée à ce sujet. La mention de possibles mesures disciplinaires n'était pas une menace, mais plutôt le dévoilement d'une éventuelle conséquence si un manquement était confirmé. Une personne raisonnable n'y verrait pas un comportement vexatoire. La cheffe a toutefois commis une erreur en indiquant ensuite à la plaignante que sa présence à une rencontre n'était pas souhaitée par certaines collègues, alors que cette dernière avait toutes les raisons d'y participer. Une personne raisonnable pourrait y voir une attitude désobligeante, voire vexatoire. Environ 2 mois après les événements, le dossier lié au retrait des enfants de leur famille d'accueil a été confié à la plaignante, l'employeur ayant alors confirmé sa confiance envers elle. Cette position de la cheffe et de l'employeur est incompatible avec la prétention selon laquelle les décisions prises dans ce dossier auraient eu pour effet d'isoler la plaignante et de remettre en question ses compétences ou sa loyauté.
La plaignante était responsable de la mise sur pied et de l'opérationnalisation d'un projet pilote au palais de justice de Mont-Laurier. L'arrivée d'un nouvel avocat a toutefois eu pour effet de modifier le fonctionnement qu'elle avait conçu. En réaction à un courriel dans lequel l'avocat lui signalait être capable de gérer les règles de preuve, la plaignante lui a transmis une réponse où s'entremêlaient des références à sa personnalité et un appel à une collaboration d'égal à égal. À la suite de cet incident, l'employeur a jugé qu'il y avait lieu de communiquer ses attentes à la plaignante au moyen d'un avis verbal. Cette dernière a spontanément quitté le bureau de sa cheffe dès la mention de cet avis. Une personne raisonnable ne verrait pas dans l'ensemble de cette situation la preuve d'un comportement vexatoire ou abusif de la part de la cheffe ou de l'employeur.
La plaignante savait que son affectation comme agente de liaison au palais de justice était temporaire. Le fait pour l'employeur de rappeler que ce poste n'était pas encore confirmé ne peut aucunement être assimilé à une menace ou à une attitude désobligeante. En outre, la décision de ne pas réaffecter la plaignante à cette fonction en raison du court intervalle entre son retour au travail à la suite d'une absence pour cause de maladie et son départ pour un congé différé de 6 mois était raisonnable et ne correspondait pas à une volonté d'exclusion ni à un abus ou à un comportement vexatoire.
À la suite du congé de maladie de 6 mois de la plaignante, il a été convenu de tenir une rencontre en prévision de son retour au travail afin que les besoins et les attentes soient précisés. Vers la fin de la rencontre, la cheffe a évoqué «l'éléphant dans la pièce», expliquant qu'elle ne savait pas ce qu'elle pouvait faire ou ne pas faire puisqu'elle était visée par la plainte pour harcèlement psychologique de la plaignante. Rien dans ces faits, qui reflétaient simplement la réalité, ne pourrait amener une personne raisonnable à conclure à quelque forme que ce soit de comportement vexatoire ou abusif.
La seule conduite vexatoire démontrée est l'incident au cours duquel la cheffe a indiqué à la plaignante que sa présence à une rencontre n'était pas souhaitée. En l'absence de répétition, cette conduite ne suffit pas pour conclure à du harcèlement psychologique. Le fait que la plaignante se soit graduellement isolée de ses collègues ne résulte que de son propre fait, de ses attitudes et de ce qui semble être une réelle aversion à entendre des critiques à l'endroit de son travail. Cela a amené l'employeur à intervenir, mais ses décisions étaient en lien avec des situations dans lesquelles la plaignante avait joué un rôle initial non négligeable. Par conséquent, il n'a pas été démontré que l'employeur aurait omis de respecter ses obligations en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement psychologique.