Intitulé
Daher c. FQM Assurances inc., 2025 QCTAT 4428
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Montréal
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 122 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement — rejetée.
Décision de
Véronique Girard, juge administrative
Date
30 octobre 2025
Décision
La plaignante, une avocate plaideuse, soutient avoir été congédiée en raison de sa réclamation de sommes dues pour le temps consacré à ses déplacements à Québec et de sa dénonciation du harcèlement psychologique dont elle s'estimait victime — les faits donnant ouverture à la présomption de congédiement illégal sont admis par l'employeur, à l'exception des droits que la plaignante prétend avoir exercés de façon concomitante de son congédiement — selon lui, cette dernière n'a pas demandé à être rémunérée pour ses déplacements et n'a pas non plus dénoncé de situation de harcèlement psychologique — en ce qui concerne les déplacements, la plaignante affirme avoir réclamé une compensation en argent ou en temps pour ses déplacements à Québec peu de temps après son embauche ainsi que le 26 janvier 2024, lors de sa rencontre d'évaluation annuelle — elle a également consulté le service des ressources humaines à ce sujet quelques jours avant son congédiement, le 12 février 2024 — à la lecture de son courriel envoyé à une conseillère en ressources humaines, il est vrai que les récriminations de la plaignante semblaient davantage axées sur la fréquence de ses déplacements à Québec que sur la compensation associée à ceux-ci — il n'en demeure pas moins qu'elle a également abordé la question de sa rémunération avec sa directrice lors de leur rencontre du 26 janvier 2024 pour justifier une augmentation de salaire — aux fins de l'établissement de la présomption, le Tribunal n'a pas à déterminer si les prétentions de la plaignante étaient fondées — il n'est pas non plus obligatoire qu'un salarié fasse référence aux dispositions de la Loi sur les normes du travail sur lesquelles sa réclamation prend appui — ainsi, en fonction des principes d'interprétation large et libérale, la plaignante a exercé un droit prévu à la Loi sur les normes du travail en réclamant d'être rémunérée pour ses déplacements à Québec durant la période concomitante de son congédiement — en ce qui concerne sa dénonciation d'une situation de harcèlement, la plaignante affirme avoir dénoncé des conduites vexatoires de la part de sa directrice à une conseillère en ressources humaines lors de rencontres virtuelles s'étant tenues les 29 et 31 janvier 2024 — il est vrai que les courriels de la plaignante transmis avant son congédiement ne permettent pas de confirmer cette dénonciation — toutefois, son témoignage n'ayant pas été contredit, on retient que la plaignante a abordé les conduites de sa directrice qu'elle considérait comme vexatoires avec la conseillère en ressources humaines et que cela peut être qualifié de dénonciation de harcèlement psychologique survenue de façon concomitante de son congédiement — la présomption de congédiement illégal s'applique donc tant pour la réclamation de sommes dues que pour la dénonciation de harcèlement psychologique.
Il appartient à l'employeur de prouver, au moyen d'une preuve prépondérante, que le congédiement a été effectué pour une cause étrangère à l'exercice de ces 2 droits — à cet égard, l'analyse doit tenir compte du fait que la fin d'emploi est survenue alors que la plaignante n'avait pas encore terminé sa période d'essai de 1 800 heures travaillées — la jurisprudence reconnaît en effet qu'un employeur bénéficie d'une grande latitude dans l'évaluation d'un salarié au cours de cette période — selon la plaignante, tout allait bien lors de son évaluation annuelle effectuée 2 semaines avant son congédiement — or, cela n'est pas exact — lors de cette rencontre, des lacunes lui avaient été signalées, en ce qui concerne tant ses suivis que la tenue de ses feuilles de temps servant à justifier l'existence du contentieux — au terme de cette rencontre, la directrice en est arrivée à la conclusion qu'il ne lui serait pas possible de continuer à travailler avec la plaignante puisque ses efforts pour l'aider à corriger ses lacunes avaient été vains et que celle-ci n'avait pas l'introspection nécessaire pour parvenir à s'améliorer — certes, la question des déplacements à Québec a été abordée lors de la rencontre en lien avec l'augmentation salariale demandée par la plaignante, mais la preuve prépondérante démontre que la décision de l'employeur de mettre un terme à l'emploi de celle-ci découle de son incapacité à satisfaire aux exigences du poste au terme de sa période d'essai — les discussions salariales n'ont fait que démontrer que, malgré les nombreux rappels faits au cours des mois précédents, la plaignante ne semblait pas prendre conscience qu'elle avait réellement des lacunes à corriger en lien avec les rapports de suivi nécessaires à la pratique en droit des assurances — de plus, tant la directrice que sa supérieure ont témoigné qu'elles n'étaient pas au courant des demandes de la plaignante à la conseillère en ressources humaines et de ses allégations de harcèlement psychologique au moment de leur décision de mettre fin à son emploi — par conséquent, la preuve démontre que, juste avant la fin de la période d'essai, l'employeur a évalué que la plaignante ne présentait pas les qualités nécessaires pour accomplir correctement ses fonctions d'avocate plaideuse en droit des assurances — cette évaluation reposait sur des faits établis et n'est pas entachée d'abus, de mauvaise foi, de discrimination ou d'arbitraire — l'employeur a repoussé la présomption de congédiement illégal.