Intitulé
Unifor, section locale 905 et S.e.c. FF Soucy WB (Guillaume Larochelle), 2025 QCTA 406
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Griefs contestant une suspension (5 jours) et un congédiement. Un grief est rejeté et l'autre est accueilli en partie; une suspension de 30 jours est substituée au congédiement.
Décision de
Me Pierre-Marc Hamelin, arbitre
Date
16 septembre 2025
Le plaignant, qui occupait le poste d'opérateur de machine, connaît depuis plusieurs années des difficultés liées à sa santé mentale et à une consommation excessive d'alcool. En février 2024, l'employeur lui a imposé une suspension de 5 jours pour s'être absenté sans avis, après plusieurs manquements similaires, et pour avoir prolongé sans autorisation son absence liée à une cure de désintoxication. En décembre 2024, suivant une nouvelle absence du plaignant sans préavis, l'employeur l'a congédié, considérant cette récidive comme un manquement grave, d'autant plus que le plaignant lui avait menti sur le fait qu'il en était à une deuxième rechute depuis sa cure. L'employeur affirme avoir respecté son obligation d'accommodement. De son côté, le syndicat fait valoir que le plaignant souffre d'un handicap reconnu et que l'employeur n'a pas procédé à une évaluation sérieuse et individualisée de sa condition. Il soutient que la suspension de 5 jours est trop sévère dans les circonstances. Quant à l'absence du mois de décembre 2024, le syndicat fait valoir qu'elle est survenue dans le contexte où le plaignant poursuivait ses démarches de traitement et présentait encore une fragilité attestée par des suivis médicaux. Selon lui, l'employeur aurait dû, avant de mettre fin à l'emploi, chercher à mieux comprendre la situation et explorer des accommodements raisonnables.
Décision
La suspension de 5 jours est raisonnable. Elle a été imposée en réponse à plusieurs absences du plaignant non liées à ses handicaps. Celles-ci résultent plutôt d'une confusion d'horaire ainsi que du non-respect d'ententes ou d'instructions claires. En ce qui concerne la gravité objective des fautes commises, celles-ci peuvent sembler mineures; toutefois, elles sont survenues dans un contexte où le plaignant avait été avisé à plusieurs reprises au regard de ses absences et de son devoir d'en aviser promptement l'employeur. Il est exact que le plaignant a transmis des billets médicaux couvrant les périodes en litige, ce qui pourrait atténuer la gravité des manquements. Cela dit, les directives imposées au plaignant étaient claires: il devait aviser de toute absence, ce qu'il n'a pas fait en l'espèce. Il y a également lieu de retenir à titre de facteur aggravant le fait que le plaignant s'est absenté à 3 occasions sans aviser l'employeur dans une période inférieure à 6 semaines. Ces événements sont en outre survenus dans un contexte où l'employeur accommodait le plaignant afin qu'il suive une cure de désintoxication. Conséquemment, la suspension de 5 jours est confirmée.
Quant au congédiement, une analyse globale du dossier invite à une certaine prudence avant de conclure que les absences sans avis du plaignant relèvent uniquement de sa volonté. La preuve révèle que celui-ci présente un problème de consommation excessive d'alcool et de santé mentale depuis plusieurs années et que l'employeur était au fait de la situation. En l'espèce, il est difficile de bien distinguer ce qui relève de la maladie de ce qui relève de la négligence ou de l'insubordination. Seule une preuve médicale peut éclairer cette distinction, laquelle est absente du dossier. Compte tenu du handicap du plaignant en lien avec ses problèmes de consommation d'alcool et de santé mentale, l'employeur devait de procéder à une analyse individualisée du cas du plaignant afin de démontrer qu'aucune autre solution de rechange raisonnable ou pratique ne s'offrait à lui. L'employeur n'a pas non plus établi que d'autres mesures raisonnables, notamment une longue suspension disciplinaire, la négociation d'une entente de dernière chance ou l'obligation de suivre une autre cure, étaient impossibles ou vouées à l'échec. En ce qui concerne les contraintes opérationnelles occasionnées par les absences de type «no call no show» du plaignant, l'employeur a démontré qu'elles compliquent le remplacement et peuvent ralentir la production. Il n'a toutefois pas prouvé que ces éléments constituaient une contrainte excessive et qu'il n'existe aucune autre mesure raisonnable ou pratique dans les circonstances. Pour ces motifs, il y a lieu de substituer au congédiement une suspension sans solde de 30 jours, ce qui tient compte à la fois du dossier disciplinaire du plaignant et du fait que l'employeur n'a pas rempli adéquatement son obligation d'accommodement.