Intitulé
Reichson c. VLI inc., 2025 QCTAT 3753
Juridiction
Tribunal administratif du travail (T.A.T.), Montérégie
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 122 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement — accueillie.
Décision de
Geneviève Drapeau, juge administrative
Date
15 septembre 2025
Décision
Le plaignant, un chargé de projets, soutient avoir été congédié illégalement en raison de l'exercice d'un droit prévu à la Loi sur les normes du travail, soit une absence pour cause de maladie — les faits donnant ouverture à la présomption selon laquelle la sanction a été prise à cause de l'exercice de ce droit sont établis et ne sont pas contestés — le plaignant s'est absenté pour cause de maladie à compter du 24 juin 2020 et a été congédié le 28 juillet suivant alors qu'il était encore absent — il incombe donc à l'employeur, une entreprise de fabrication et d'installation d'enseignes, de prouver que le congédiement repose sur une autre cause juste et suffisante — à cet égard, l'employeur affirme qu'il a congédié le plaignant en raison de son manque de rigueur et de professionnalisme — il soutient également avoir aboli le poste du plaignant pour des motifs opérationnels en raison d'une restructuration — la preuve démontre toutefois que l'employeur a affiché, au mois de juillet, un poste de coordonnateur de projets pour remplacer le plaignant, les tâches et les responsabilités du poste affichées étant presque identiques aux siennes — quant à la mention «manque de travail» sur le relevé d'emploi, le témoin de l'employeur a expliqué que ce motif avait été inscrit par bienveillance afin que le plaignant puisse bénéficier de l'assurance-emploi — l'employeur admet qu'il était plutôt en surplus de travail — le témoin mentionne également que ce dernier a décidé de restructurer l'entreprise et d'abolir le poste du plaignant à la suite d'un courriel inapproprié que ce dernier avait envoyé à un client et en raison de suivis de courriels déficients — la décision de l'employeur était donc mue par le désir de se départir des services du plaignant et non par le besoin de restructurer l'entreprise — de plus, que l'employeur ait parlé du courriel qualifié d'irrespectueux au plaignant ou non, la preuve démontre qu'il n'a pas laissé entendre qu'il s'agissait d'une faute qui méritait une fin d'emploi — mettre l'accent sur cet événement 1 mois plus tard pour justifier la fin d'emploi du plaignant, alors que celui-ci était absent pour cause de maladie, prend l'allure d'un prétexte — quant au suivi déficient des courriels, la preuve démontre que, à l'instar du plaignant, l'employeur et son témoin avaient accès à l'adresse de messagerie, mais qu'ils s'attendaient à ce que le plaignant traite les courriels lui-même — or, puisqu'ils recevaient ceux-ci et que plusieurs demandes dataient d'avant le départ en congé de maladie du plaignant, il est surprenant que l'employeur ait attendu son absence pour le lui reprocher — l'employeur soutient aussi que la décision de congédier le plaignant a été prise avant le début de son absence pour cause de maladie, mais qu'il en a retardé l'annonce parce qu'il attendait son retour — considérant les importantes contradictions dans la preuve de l'employeur, le Tribunal conclut que l'absence pour cause de maladie a exercé une influence sur sa décision de mettre fin à l'emploi du plaignant, ce qui rend celle-ci illicite — or, dès qu'un motif prohibé joue un rôle dans la décision de congédier une personne salariée, la mesure est irrémédiablement viciée, et ce, sans qu'il soit nécessaire de déterminer dans quelle proportion il y a contribué — l'employeur n'a donc pas démontré que la fin d'emploi avait résulté de l'incapacité du plaignant à s'acquitter de ses tâches dans le contexte d'une réorganisation d'entreprise — en matière de congédiement pour pratique interdite, le Tribunal n'a pas compétence pour évaluer si la réintégration est impossible — ainsi, étant donné que la plainte est accueillie et que le plaignant n'a pas renoncé à la réintégration, celle-ci est ordonnée.