Intitulé
Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la Ferme St-Zotique (CSN) et Ferme St-Zotique ltée et Ferme Réal Millette inc. (Juvencia Perez Gomez), 2025 QCTA 331
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief contestant un congédiement. Rejeté.
Décision de
Me Sébastien Beauregard, arbitre
Date
15 juillet 2025
Le syndicat conteste le congédiement de la plaignante pendant sa période d'essai, alors qu'elle occupait un poste d'emballeur pour l'employeur, un producteur d'oeufs exploitant un poulailler ainsi qu'une usine, où les oeufs sont triés et emballés. Ce dernier lui reproche plusieurs manquements, y compris l'usage de son téléphone cellulaire sur la ligne de production, des absences fréquentes de son poste de travail ainsi qu'une attitude et un rendement déficients. Le syndicat affirme que la plaignante n'a jamais été informée, au cours de sa période d'essai, des reproches formulés par l'employeur à son égard et qu'elle n'a pas été avertie qu'elle risquait un congédiement en l'absence d'amélioration. Il reproche également à l'employeur ses méthodes de supervision, lesquelles manquent selon lui de rigueur, de diligence et de prudence, et remet en question la façon dont celui-ci a géré certaines plaintes formulées par des collègues à l'encontre de la plaignante, lesquelles constitueraient l'un des motifs cachés du son congédiement. De son côté, l'employeur fait valoir que, en vertu de la convention collective, il dispose d'un pouvoir discrétionnaire lui permettant de mettre fin à l'emploi d'un salarié en période d'essai et que le syndicat n'a présenté aucune preuve démontrant un abus de droit.
Décision
Bien que, en vertu des dispositions de la convention collective en vigueur, les salariés en période d'essai ne puissent recourir à la procédure de grief pour contester leur fin d'emploi, celles-ci ne peuvent avoir pour effet de priver un salarié des protections garanties par l'ordre public, notamment quant aux exigences de la bonne foi en vertu des articles 6, 7 et 1375 du Code civil du Québec. Autrement dit, l'employeur peut exercer un droit, mais il ne peut pas en abuser. Il doit établir les motifs reprochés au salarié et l'existence des faits pertinents au soutien de ceux-ci. De son côté, le syndicat doit faire la preuve d'un abus de droit. Il peut y arriver notamment en démontrant que les motifs invoqués par l'employeur ne sont pas réels ou qu'ils ne constituent qu'un prétexte ou un subterfuge. En l'espèce, les superviseurs de la plaignante ont témoigné de manière convaincante des problèmes d'attitude et de rendement constatés de la part de celle-ci et qu'ils sont intervenus pour lui expliquer que cela n'est pas acceptable. Il appert en outre que la plaignante s'absentait fréquemment de son poste sur la ligne de production pour aller discuter avec d'autres collègues. Ces absences se produisaient de façon constante, plus d'une fois par semaine. La plaignante revenait également en retard de ses pauses, et ce, de façon régulière. Quant à l'utilisation de son cellulaire, la plaignante a été avertie à plusieurs reprises. Le fait qu'elle tentait systématiquement de dissimuler son appareil lorsqu'elle apercevait son superviseur renforce d'ailleurs le constat qu'elle savait qu'elle contrevenait à une directive claire. Enfin, quant aux plaintes formulées par certains collègues de la plaignante, il ne s'agissait pas du seul motif de congédiement ayant été pris en compte par l'employeur; les autres motifs invoqués par ce dernier justifiaient à eux seuls la fin de la période d'essai. Ainsi, l'employeur a fait la preuve de la majorité des faits invoqués à l'appui du congédiement. De son côté, le syndicat n'est pas parvenu à démontrer que ces motifs ne constituaient qu'un prétexte ou un subterfuge pour se débarrasser de la plaignante. Les diverses lacunes invoquées par le syndicat permettent tout au plus de démontrer que le suivi des employés en période d'essai n'est pas parfait. Cependant, la plaignante a bénéficié d'un suivi raisonnable et elle a été adéquatement informée de ses manquements.