Les recours

1. Quels sont les recours de l’employeur contre le salarié ?
2. Quels sont les recours du salarié contre l’employeur ?
3. Quel est le délai pour entreprendre ces recours ?

11.1 Quels sont les recours de l’employeur contre le salarié ?

Il est bien établi que l’employeur ne peut requérir par voie judiciaire l’exécution en nature d’une obligation du salarié. Autrement dit, le caractère personnel du contrat de travail ne permet pas de demander l’exécution des obligations elle-même lorsqu’elle se rapporte à la prestation de travail à fournir. On ne peut forcer un salarié par la voie judiciaire à travailler pour un employeur.

Il arrive que les parties aient déjà liquidé à l’avance les dommages qui peuvent résulter d’une inexécution des obligations par le salarié. Dans ce cas, l’employeur peut recourir à l’exécution directe de la clause pénale, sous réserve de la possibilité pour le tribunal de réduire la peine stipulée si l’exécution partielle de l’obligation a profité à l’employeur ou encore si la clause est abusive.

Il est aussi possible pour l’employeur de prendre un recours en dommages-intérêts pour des manquements graves ou répétés à son obligation de loyauté, ou encore d’entreprendre un recours en injonction contre l’employé pour faire respecter une clause de non-concurrence ou celle de non-sollicitation, ou encore pour un manquement au devoir de confidentialité ou de discrétion du salarié.

Enfin, l’employeur peut prendre un recours en dommages-intérêts contre le salarié. Dans ce cas, l’employeur doit prouver les dommages tout en étant tenu de les mitiger. Cela arrive, dans la plupart des cas, lorsqu’il y a départ sans délai de congé suffisant ou encore en cas de démission illégitime du salarié.

11.2 Quels sont les recours du salarié contre l’employeur ?

Comme nous l’avons mentionné précédemment, il ne peut y avoir en droit civil la réintégration du salarié par voie judiciaire. Contrairement à un recours exercé en vertu de la Loi sur les normes du travail, ce n’est que de façon exceptionnelle qu’un tel recours peut exister en droit civil.

Donc, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts équivalents pour le préjudice matériel subi, et pour la rémunération qui lui aurait été due si l’employeur n’avait pas rompu illégalement le contrat en y mettant fin sans motif sérieux, avant l’échéance dans le cas d’un contrat à durée déterminée ou sans délai de congé suffisant dans le cas d’un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, le code impose au salarié l’obligation de mitiger ses propres dommages. Ce qui implique, en premier lieu, que celui-ci a l’obligation de chercher de façon raisonnable à se trouver un nouvel emploi dans le même domaine ou dans un champ d’activités connexes. En deuxième lieu, le salarié doit accepter toute offre d’emploi raisonnable dans les circonstances. Il revient à l’employeur le fardeau de prouver que le salarié n’a pas mitigé convenablement ses dommages.

De façon pratique, le salarié a droit à des dommages-intérêts pour le préjudice matériel qui résulte directement et immédiatement de la faute contractuelle commise par l’employeur. On dit que la réparation doit être intégrale, ce qui signifie qu’elle doit couvrir l’ensemble des droits ayant une valeur pécuniaire dont le salarié a été privé, comme les avantages sociaux, les primes, bonis, le droit d’utilisation d’un cellulaire, d’un véhicule automobile, etc.

Le salarié peut également réclamer des dommages moraux, le cas échéant. Dans ce cas, le préjudice doit résulter d’une faute soit intentionnelle ou encore d’une faute lourde de la part de l’employeur. Il faut noter que la seule absence de motif sérieux ou de préavis suffisant en cas de licenciement n’emporte pas donc automatiquement pour le salarié le droit à ce type de dommages. Le salarié pourrait avoir droit à des dommages et intérêts supplémentaires si la fin d’emploi est abusive ou encore marquée par une conduite déraisonnable ou excessive de la part de l’employeur.

Enfin, le salarié peut avoir un recours contre son employeur si celui-ci fait défaut de verser sa rémunération. Ce type de fautes donne ouverture à une demande judiciaire d’exécution en nature de l’obligation. Il agit de déposer une action en réclamation de salaire impayé. Dans ce cas, le salarié doit prouver qu’il a fourni sa prestation de travail et qu’il était disponible.

Le salarié peut également poursuivre son employeur pour le défaut et le manquement liés à son obligation de respecter la santé et la sécurité du travailleur, et ce, sous réserve des interdictions prévues dans certaines lois.

11.3 Quel est le délai pour entreprendre ces recours ?

L’ensemble des recours mentionnés ci-haut sont soumis à la prescription générale du Code civil du Québec de trois ans, puisqu’il s’agit de cas en lien avec des droits personnels. Toutefois, dans le cas d’une réclamation fondée sur une atteinte à la réputation, l’action se prescrit par un an à compter de la faute.