Le contrat de travail et ses composantes

LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET SES CARACTÉRISTIQUES : QUE DEVRAIS-JE SAVOIR ? (2085 et 2086 C.c.Q.)

1. Quelles sont les composantes de l’engagement ?
2. Qu’est-ce que la liberté contractuelle en lien avec la rédaction du contrat de travail ?
3. Quelles sont les composantes générales et le formalisme de la formation du contrat de travail ?
4. Quelles sont les conditions pour que le consentement soit complet et définitif ?
5. Quels sont les divers types de contrats ?
6. Le salarié : une personne physique ?
7. Qu’en est-il dans le cas de l’employeur ?
8. Qu’est-ce que l’objet de la prestation ?
9. Quelles sont les principales caractéristiques du contenu du contrat de travail ?
10. Qu’est-ce que la prestation de travail ?
11. Qu’est-ce que le lien de subordination ?
12. Qu’est-ce que la rémunération ?
13. Qu’est-ce que la subordination économique ?
14. Qu’est-ce qu’un contrat à durée limitée ?
15. Comment se matérialise la possibilité d’une reconduction tacite ?
16. Qu’est-ce que le caractère personnel du contrat de travail ?
17. Est-ce que l’employeur a le pouvoir de modifier unilatéralement le contrat de travail ?

1.1   Quelles sont les composantes de l’engagement ?

En ce qui concerne le processus d’engagement, il s’agit simplement de vouloir s’engager une partie envers l’autre. Les parties doivent aussi circonscrire les tenants et aboutissants du contrat de travail en devenir. Elles doivent prévoir plusieurs éléments relativement à la durée, à la rémunération, aux avantages sociaux, aux obligations de chacune des parties, aux modalités d’exécution et de terminaison de l’emploi, etc. Dans ce processus d’engagement, l’employeur recherche toujours le meilleur candidat potentiel, et l’employé recherche nécessairement le meilleur emploi possible.

Dans le cadre du recrutement du personnel, l’employeur met des efforts souvent énormes pour réussir à débaucher le bon employé. Le candidat doit, lui, mettre tous les efforts pour se faire valoir, et celui qui n’a pas d’emploi peut voir sa situation comme étant insupportable. Souvent la situation de non-emploi pour un employé fait en sorte que sa vie personnelle et familiale peut connaître des turbulences et il peut rencontrer de grandes difficultés. D’où l’importance de bien se faire conseiller par un spécialiste.

1.2   Qu’est-ce que la liberté contractuelle en lien avec la rédaction du contrat de travail ?

Dans cette phase de l’engagement, un élément demeure fondamental, c’est la liberté contractuelle des parties. C’est elle qui détermine le contenu des droits et obligations qui se retrouveront dans le contrat, étant entendu que cette liberté contractuelle est notamment encadrée par le Code civil du Québec, la Charte des droits et libertés, la législation sur l’emploi, l’ordre public et la réglementation applicable.

1.3   Quelles sont les composantes générales et le formalisme de la formation du contrat de travail ?

En matière de formation du contrat de travail, il n’y a pas réellement de formalisme à respecter. Dès qu’il y a un échange de consentement entre personnes capables de contracter au moment de la formation du contrat, il y a un contrat de travail. Nombreux sont les salariés qui n’ont pas de contrat de travail écrit, ayant plutôt simplement une entente verbale avec leur employeur.

En aucun cas le contenu du contrat de travail ne doit contrevenir à l’ordre public, aux lois de l’emploi, aux autres lois, et aux conventions collectives. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, onéreux, communicatif et à exécution successive. Il peut aussi, à l’occasion, être un contrat d’adhésion de l’une des parties, souvent le salarié. Il est d’adhésion lorsque le salarié ne peut rien négocier. Souvent, par la force des choses, il s’agit d’un contrat d’adhésion, le salarié ayant un pouvoir de négociation inexistant.

1.4   Quelles sont les conditions pour que le consentement soit complet et définitif ?

Le consentement doit être complet et définitif. L’engagement des parties doit respecter un certain nombre de conditions. La première condition est le concours des deux volontés qui acceptent de se lier dans un tel rapport, soit par le lien d’emploi. L’une des autres conditions est de conclure un contrat de travail de façon libre, volontaire et éclairée. Il doit y avoir l’intégrité du consentement. Celui-ci ne doit pas être vicié par l’erreur, la crainte ou la lésion. En matière de contrat de travail, la principale cause qui vicie le consentement est l’erreur. Plus souvent qu’autrement, l’erreur porte sur la nature du contrat, son objet, ou encore sur les qualités du candidat.

Le contrat de travail étant d’abord et avant tout un contrat, il demeure assujetti aux règles générales du droit des obligations du Code civil du Québec concernant les contrats, notamment la norme générale de bonne foi (1375 C.c.Q.). À cet égard, la cause et l’objet du contrat de travail ne doivent être ni contraires à la loi ni contraires à l’ordre public (1411 et 1413 C.c.Q). De cette façon, par exemple, conclure un contrat de travail avec un individu ayant pour but la vente de substances illicites, tels des stupéfiants, n’est pas un contrat de travail valide puisque son objet, soit la vente de stupéfiants, est contraire à la loi et à l’ordre public. Les fausses déclarations à l’embauche peuvent aussi entrainer la nullité ab initio du contrat de travail, car elles peuvent être un motif d’erreur qui vicie le consentement. Ainsi, l’obligation de bonne foi constitue l’un des éléments de base en matière contractuelle et aussi du contrat de travail.

1.5   Quels sont les divers types de contrats ?

De par sa nature, le contrat du travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, et commutatif, en ce sens que l’étendue des obligations des parties est certaine et déterminée. Il n’est pas rare que le contrat de travail soit également un contrat d’adhésion, puisque le salarié n’a habituellement pas la possibilité de négocier le contenu des conditions de travail qui formeront le contrat à intervenir entre lui et l’employeur. Or, si le salarié a la possibilité de négocier ses conditions, il s’agira alors d’un contrat de gré à gré. Il ne faut pas oublier que certains autres éléments peuvent se greffer au contrat de travail, tels que l’usage, les pratiques chez un employeur, les politiques en vigueur, les règlements, manuels, codes, etc.

1.6   Le salarié: une personne physique ?

Quant au salarié, il doit s’agir nécessairement d’une personne physique. Il ne peut être possible pour une personne morale d’être considérée comme un salarié. En effet, plusieurs protections offertes aux salariés l’indiquent, le Code civil du Québec prévoyant notamment :

• L’obligation pour l’employeur de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié;
• La terminaison du contrat de travail par le décès du salarié;
• La prohibition de l’embauche pour une durée illimitée (mesure antiesclavagiste);
• L’obligation pour l’employeur de donner un certificat de travail;
• Les bénéfices de la protection prévue à l’article 2097 C.c.Q. relative au contrat de travail;
• Les dispositions spécifiques concernant le contrat d’entreprise ou de service (articles 2098 à 2129 C.c.Q.).

En principe, les tribunaux n’écartent pas le fait que le salarié se soit constitué une société. Dans les faits, les tribunaux ne font généralement pas abstraction de la personnalité juridique de la société conçue par une personne pour déceler entre les parties un véritable contrat de travail.

1.7   Qu’en est-il dans le cas de l’employeur ?

Toutefois, pour ce qui est de l’employeur cette règle ne s’applique pas, puisque contrairement au salarié, toute personne, tant physique que morale, peut acquérir le statut d’employeur. Il est également possible que le statut d’employeur soit détenu par plusieurs personnes à la fois, lorsque ces personnes s’associent ou qu’elles joignent leur entreprise.

1.8   Qu’est-ce que l’objet de la prestation ?

Évidemment les parties au contrat de travail ne doivent pas oublier de clairement définir l’objet de la prestation de travail elle-même, c’est-à-dire de bien définir le poste et les tâches à exécuter par le salarié. Il est important que les choses soient très claires dès le départ entre les parties, pour éviter toute situation fâcheuse, et pour prévenir toute problématique future, il est important de bien cerner et circonscrire ces aspects.

Enfin, la dernière condition générale de la validité du contrat de travail, et l’une des composantes de la formation de celui-ci, est la capacité des parties à s’engager, soit l’aptitude reconnue par la loi à s’obliger par contrat.

1.9   Quelles sont les principales caractéristiques du contenu du contrat de travail ?

Trois conditions demeurent essentielles pour former un véritable contrat de travail au sens du Code civil du Québec, soit : 1) la prestation de travail, 2) la rémunération et 3) le lien de subordination. Hormis ces conditions essentielles, certaines caractéristiques du contrat de travail méritent également d’être soulignées, dont, entre autres, la durée d’un tel contrat, le caractère personnel de celui-ci et le statut de salarié. En somme, et dans les faits, sans la présence absolue de ces trois éléments dans le contrat, il s’agit alors plutôt d’un contrat d’entreprise ou de service tel que prévu par les articles 2098 et 2099 C.c.Q et non d’un contrat de travail.

1.10    Qu’est-ce que la prestation de travail ?

La prestation n’est pas définie dans le Code civil du Québec, comme d’ailleurs plusieurs autres éléments du contrat de travail. Soulignons que la nature de la prestation de travail peut être variée: il peut s’agir d’un travail intellectuel ou manuel, d’un travail régulier ou intermittent, à temps complet ou à temps partiel. Dans les faits, la prestation de travail du salarié, c’est la fourniture ou le travail exécuté pour s’acquitter d’une obligation légale ou contractuelle. C’est l’engagement personnel et direct du salarié de se mettre à la disposition professionnelle de l’autre partie, c’est-à-dire l’employeur. La prestation de travail ne peut évidemment être illégale ou encore contraire à l’ordre public, car cela entacherait le contrat de nullité.

Ainsi, la personne qui s’oblige sous un contrat de travail à titre de salarié est celle qui doit fournir personnellement et directement la prestation, et elle ne peut valablement imposer un remplaçant ou encore un substitut, quelle que soit la qualité de ce dernier. Il s’agit dans les faits d’une obligation de prestation personnelle du travail. Il s’agit d’une obligation de moyens et non d’une obligation de résultat puisqu’elle est effectuée sous la direction ou le contrôle de l’autre partie.

1.11    Qu’est-ce que le lien de subordination ?

Le lien de subordination demeure le critère le plus déterminant d’une relation employeur-employé. En effet, il est de l’essence, et de la nature même du contrat individuel de travail, qu’il y ait subordination juridique de l’employé vis-à-vis le donneur d’ouvrage, soit l’employeur. Ce lien n’est pas défini dans le Code civil. Pour qu’il y ait lien de subordination juridique, il faut notamment que le donneur d’ouvrage ait la possibilité d’un pouvoir de direction vis-à-vis du salarié et également la possibilité de contrôle de la prestation de travail de celui-ci. Le lien de subordination, c’est le droit pour l’employeur d’établir la nature de la prestation de travail, de l’encadrer, et d’exercer son pouvoir de direction sur une autre personne, soit le salarié. Le Code utilise l’expression sous la direction ou le contrôle de l’employeur. Cette autorité de l’employeur comprend le pouvoir pour celui-ci de donner des directives, des instructions, de donner des ordres, le pouvoir d’en contrôler l’exécution, et le pouvoir d’en sanctionner la mauvaise exécution. Il doit pouvoir s’exercer en tout temps, mais pas nécessairement de façon étroite et ininterrompue. En somme, il suffit donc que ce pouvoir de direction, ou pouvoir de subordination, soit dans les faits potentiels, l’employeur ayant le droit à tout moment de pouvoir l’exercer ou non, de donner des ordres, de surveiller l’exécution. La subordination juridique peut prendre différentes formes, car cette notion a évolué au fil du temps. Il n’est plus nécessairement requis d’être en présence d’un contrôle direct et immédiat de l’employeur sur le travail. Les façons de faire et la façon d’effectuer la prestation de travail ont évolué.

1.12    Qu’est-ce que la rémunération ?

C’est la principale obligation de l’employeur, soit celle de la contre-prestation de verser le salaire. Pour être considéré à titre de salarié, il est essentiel d’avoir droit à un salaire, tel que l’a établi la jurisprudence. Sans rémunération, il ne saurait y avoir de contrat de travail. Elle est la cause du contrat pour le salarié. La rémunération peut prendre différentes formes: il peut s’agir d’une rémunération à l’heure, à l’année, d’une réduction du loyer, d’une réduction du prix de vente d’un bien, d’une rémunération payable à la semaine, aux deux semaines, etc. Elle peut être et exister par l’octroi d’actions, de commissions, de bonus, de réduction d’un loyer, de fourniture de nourriture, de prise en charge des frais de téléphone, etc. L’allocation de dépenses peut aussi l’être si le salarié peut la dépenser à sa guise. Le contrat de travail doit être rémunéré, autrement, il s’agit purement de bénévolat ou encore d’un travail à titre gratuit. Le Code civil utilise et fait référence à la notion de rémunération plutôt qu’à la notion de salaire prévue dans la Loi sur les normes du travail. La rémunération comprend non seulement le salaire, mais aussi l’ensemble des avantages de nature pécuniaire dus au salarié. Tout salaire est une rémunération, mais l’inverse n’est pas vrai. Le contrat doit aussi prévoir les modalités de paiement ou de versement de celle-ci.

1.13    Qu’est-ce que la subordination économique ?

Il n’y a pas de définition de la subordination économique dans le Code civil du Québec. Il s’agit d’un critère qui a été développé en jurisprudence, mais qui est difficilement compatible avec le contrat de travail prévu au Code. On pourrait même affirmer que c’est un concept étranger au contrat individuel de travail. Dans les faits, l’on ne peut déduire automatiquement d’un état de subordination économique l’existence d’un lien de subordination juridique. L’on peut affirmer qu’une dépendance économique qui se retrouve dans une relation contractuelle, mais où l’on ne décèle aucune indication de subordination juridique, ne peut donner lieu à un contrat de travail au sens du Code. Cependant, toute subordination juridique implique forcément un état de subordination économique.

1.14    Qu’est-ce qu’un contrat à durée limitée ?

Le contrat de travail doit également avoir une durée limitée, que celle-ci soit déterminée ou indéterminée. Pour déterminer si le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée, il faut se reporter à l’étape préliminaire des relations employeur-employé et voir si la date à laquelle le contrat prend fin a été fixée à l’avance ou si l’échéance est, au contraire, l’arrivée d’un événement. La distinction est importante pour établir les règles de terminaison du contrat.

Il y a lieu de rappeler la distinction entre un contrat à durée illimitée et un contrat à durée indéterminée. Dans le premier cas, il s’agit du contrat par lequel une personne s’engagerait pour la vie à en servir une autre ou à exécuter une prestation à perpétuité sans droit de résiliation. Ce type de contrat est formellement interdit, car ce serait de l’esclavage. Dans le second cas, le contrat de travail à durée indéterminée est celui par lequel les parties n’ont pas cru bon de fixer un terme ou une échéance, mais chacune des parties peut y mettre fin moyennant un avis raisonnable. La durée limitée d’un contrat de travail vise ainsi à proscrire toute forme d’esclavage. Dans tous les cas, il est recommandé d’être précis quant à cet aspect lors de la formation et de la conclusion du contrat.

1.15    Comment se matérialise la possibilité d’une reconduction tacite ?

Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, celui-ci peut être reconduit tacitement si, après l’arrivée du terme, le salarié poursuit l’exécution de son travail durant cinq jours aux mêmes conditions sans que l’employeur ne s’y oppose. Le contrat de travail unissant l’employeur et le salarié devient alors un contrat à durée indéterminée sans autre condition et forme, simplement par l’écoulement du temps. Ainsi, dès lors les obligations respectives des parties deviennent celles du contrat à durée indéterminée. Les parties peuvent toutefois légalement prévoir un autre délai dans leur contrat. Pour éviter toute surprise, il y a lieu de prévoir un mécanisme précis dans le contrat pour le renouvellement.

1.16    Qu’est-ce que le caractère personnel du contrat de travail ?

Le contrat de travail revêt un caractère essentiellement personnel (soit en termes juridiques ce que l’on appelle le caractère intuitu personæ), la prestation de travail devant être exécutée directement et personnellement par la personne ayant contracté avec l’employeur. L’obligation d’exécution personnelle se rattache à la nature fondamentale du contrat de travail. En effet, l’identité des contractants, tant celle de l’employeur que celle du salarié, représente une condition essentielle de formation du contrat. Donc, le salarié ne peut se faire remplacer, sauf peut-être selon les circonstances, pour une tâche accessoire. Dans le cas d’un remplacement potentiel, il est préférable de l’indiquer clairement dans une clause du contrat.

1.17    Est-ce que l’employeur a le pouvoir de modifier unilatéralement le contrat de travail ?

Le Code civil ne prévoit pas le pouvoir de l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail. Dans ce cas, il faut plutôt s’en remettre aux dispositions du droit commun des obligations, de même qu’au pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur. Celui-ci ne peut être modifié que pour les causes reconnues par la loi ou d’un commun accord. Seule une disposition contractuelle pourrait conférer à l’employeur le droit unilatéral de le modifier à son entière discrétion, ou encore selon une politique interne, un règlement, un manuel d’employé, ou un code, etc. Il est recommandé de prévoir une telle possibilité puisque les conditions d’exécution de la prestation de travail peuvent changer et évoluer au fil du temps. Il est établi que l’employeur ne peut procéder à des modifications substantielles des conditions essentielles du contrat de travail. Ce qui ne l’empêcherait pas de pouvoir modifier et de faire des modifications pour des éléments accessoires.