Les normes du travail

LA DURÉE DU TRAVAIL

1. Quel est l’objectif d’avoir une semaine normale de travail de 40 heures ?
2. Est-il possible pour un employeur d’imposer l’étalement des heures de travail à ses salariés ?
3. À qui s’applique la durée de la semaine normale de travail ?
4. À quel moment y a-t-il majoration de 50% du salaire horaire habituel que touche le salarié ?
5. Est-il possible de rémunérer le salarié à taux simple après qu’il ait travaillé le nombre d’heures prévu à la Loi sur les normes du travail pour la semaine normale de travail ?
6. Est-il possible de modifier le contrat de travail du salarié pour que celui-ci ne puisse bénéficier du droit aux heures supplémentaires prévues par la Loi sur les normes du travail ?
7. Le salarié payé à la semaine a-t-il le droit au temps supplémentaire?
8. Un employeur peut-il être dispensé de payer le temps supplémentaire?
9. Les heures supplémentaires doivent-elles être autorisées au préalable?
10. Pour le calcul des heures supplémentaires, est-ce que le congé annuel et les jours fériés et chômés payés doivent être inclus dans le paiement du salaire du salarié?
11. Qu’est-ce que signifie l’expression «être à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et être obligé d’attendre qu’on lui donne du travail»?
12. Que signifie l’expression «réputé être au travail durant le temps de déplacement exigé par l’employeur»?
13. Que signifie l’expression «le salarié est réputé être au travail durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur»?
14. Que signifie l’expression «formation exigée par l’employeur»?
15. L’employeur doit-il rémunérer le salarié qui doit suivre une formation exigée par une exigence professionnelle?
16. Faut-il faire une distinction entre, d’une part, le fait qu’une formation soit accessible pour le salarié et que l’employeur approuve la participation de ses salariés et, d’autre part, le fait qu’il ait requis cette formation?
17. Est-ce que le temps consacré à l’étude et aux travaux préparatoires constitue une période de formation?
18. Lorsque l’employeur rappelle un salarié sur les lieux du travail, doit-il l’indemniser pour trois heures même si la prestation effectuée est de moins de trois heures?
19. L’employeur peut-il rémunérer le salarié pour moins de trois heures s’il effectue une prestation de travail effective de moins de trois heures?

Suite : la durée maximale du travail

3.24    Quel est l’objectif d’avoir une semaine normale de travail de 40 heures ?

Cette norme minimale de travail a comme objectif premier et fondamental la santé des travailleurs.

Les heures qui doivent être prises en considération dans le calcul de la semaine normale de travail sont celles effectivement consacrées à l’exécution des tâches, celles occupées à la pause-café et, enfin, celles pendant lesquelles les salariés sont obligés d’attendre sur les lieux du travail qu’on leur confie du travail.

De plus, lorsque la situation se présente, il faut également tenir compte des dispositions relatives aux congés annuels et aux jours fériés. Cependant, les périodes de repas ne peuvent être considérées dans le calcul de la semaine normale de travail puisque la loi exige que ces périodes soient consacrées au repos. C’est pourquoi un employeur n’est pas contraint de les payer, hormis le cas prévu au deuxième alinéa de l’article 79 L.N.T.

Les dispositions de la loi établissent une semaine normale de travail de 40 heures aux fins du calcul des heures supplémentaires seulement. La loi ne prescrit pas que tout salarié auquel elle s’applique a droit à une semaine normale de travail de 40 heures. Il n’interdit pas non plus qu’un salarié soit appelé à travailler plus de 40 heures par semaine.

3.25    Est-il possible pour un employeur d’imposer l’étalement des heures de travail à ses salariés ?

Un employeur peut, avec l’autorisation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), étaler les heures de travail de ses salariés sur une base autre qu’une base hebdomadaire, à condition que la moyenne des heures de travail soit équivalente à la norme prévue dans la loi ou les règlements. Il peut aussi maintenant y avoir entente entre l’employeur et le salarié à certaines conditions.

La loi crée une exception en permettant l’étalement des heures de travail. Cette exception n’est permise qu’à la condition que la moyenne des heures de travail, durant un cycle donné d’étalement des heures, soit équivalente à la norme de 40 heures prévue à la loi.

Par voie de conséquence, si la condition de l’étalement n’est pas remplie, c’est-à-dire si la moyenne des heures ne correspond pas durant le cycle d’étalement à 40 heures par semaine, tel étalement n’est pas valide et c’est la règle générale prévue par les dispositions de l’article 52 L.N.T. qui s’applique.

Dans une telle situation, pour toute heure travaillée au-delà de 40 heures dans une semaine donnée, le salarié a le droit de recevoir une majoration de 50% de son taux horaire. Les dispositions de la loi sont claires, et l’on ne peut y ajouter une condition supplémentaire pour permettre l’étalement.

3.26    À qui s’applique la durée de la semaine normale de travail ?

La durée de la semaine normale de travail, pour le calcul des heures supplémentaires aux fins de la majoration du salaire horaire habituel, ne s’applique pas aux employés suivants :

• Un étudiant employé dans une colonie de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs;
• Un salarié qui travaille en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont invérifiables;
• Un salarié affecté à la mise en conserve, à l’empaquetage et à la congélation des fruits et légumes, pendant la période des récoltes;
• Un salarié dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson;
• Un travailleur agricole;
• Un salarié dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, dans le logement de cette personne, y compris, le cas échéant, d’effectuer des travaux ménagers qui sont directement reliés aux besoins immédiats de cette personne, sauf si l’employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives;
• Un cadre d’une entreprise.

Les cadres sont exclus de l’application de certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail. Cependant, ces exclusions doivent être spécifiques. Deux conditions sont exigées pour que le statut de cadre soit reconnu: l’existence d’une fonction de direction et l’exercice d’un pouvoir décisionnel. Le critère fondamental à évaluer lors de la détermination du statut de cadre est le pouvoir décisionnel exercé par l’employé.

Le terme «cadre» ne fait pas référence à un non-salarié, mais à celui qui occupe une fonction de direction. Le cadre est le représentant supérieur, à pouvoir décisionnel, de l’entrepreneur ou de l’entreprise tant vis-à-vis des employés que des tiers. Pour qu’un salarié soit reconnu comme étant un cadre, il faut qu’il ait des subalternes sous ses ordres, qu’il supervise des fonctions, qu’il ait le pouvoir d’embaucher ou de congédier, et qu’il détienne quelque pouvoir décisionnel. En somme, il faut qu’il exerce des fonctions d’encadrement.

Dans une entreprise, il y a des salariés affectés à l’exécution sous les directives d’autres salariés chargés d’indiquer la manière d’exécuter l’ouvrage, de surveiller les travaux, de faire rapport à l’échelon supérieur de direction; les seconds sont des cadres, car ils sont l’ensemble des chefs de l’entreprise; ils en sont le noyau.

Les tribunaux ont interprété de façon de plus en plus libérale le mot «cadre», l’étendant même aux fonctions de stagiaire gérant. La tendance actuelle est d’inclure dans cette expression même les cadres de niveau inférieur dans la hiérarchie des cadres d’une entreprise.

3.27    À quel moment y a-t-il majoration de 50% du salaire horaire habituel que touche le salarié ?

Selon les dispositions de la Loi sur les normes du travail, les heures supplémentaires correspondent à tout travail exécuté au-delà de 40 heures dans une période de sept jours consécutifs.

3.28    Est-il possible de rémunérer le salarié à taux simple après qu’il ait travaillé le nombre d’heures prévu à la Loi sur les normes du travail pour la semaine normale de travail ?

Une convention collective ne peut prévoir que le salarié sera payé à taux simple après avoir travaillé le nombre d’heures prévu à la Loi sur les normes du travail pour la durée d’une semaine normale de travail. Une telle entente est illégale et nulle de plein droit en vertu de la loi.

3.29    Est-il possible de modifier le contrat de travail du salarié pour que celui-ci ne puisse bénéficier du droit aux heures supplémentaires prévues par la Loi sur les normes du travail ?

Le droit du travail ne reconnaît pas la modification unilatérale d’un contrat de travail par l’employeur. Ainsi, il ne saurait y avoir de modification unilatérale quant à la méthode de calcul du salaire individuel du salarié faisant en sorte que celui-ci ne puisse avoir droit aux heures supplémentaires prévues par la Loi sur les normes du travail.

3.30    Le salarié payé à la semaine a-t-il le droit au temps supplémentaire?

Les dispositions de la loi relatives au paiement des heures supplémentaires au taux majoré sont inapplicables lorsque le salarié n’est pas payé à l’heure et que le salaire hebdomadaire versé est nettement supérieur aux exigences minimales de la Loi sur les normes du travail.

3.31    Un employeur peut-il être dispensé de payer le temps supplémentaire?

En cette matière, l’on peut donner l’exemple d’un organisme à but non lucratif qui n’a pas comme pratique de payer des heures supplémentaires. Cet organisme ne peut écarter l’application des dispositions de la loi, qui est d’ordre public.

3.32    Les heures supplémentaires doivent-elles être autorisées au préalable?

Il est bien établi dans tous les milieux de travail qu’il ne peut y avoir de réclamation pour le paiement d’heures supplémentaires lorsqu’elles ont été effectuées sans autorisation préalable et à l’insu de l’employeur. Dans ce cas, il est clairement approprié d’adopter une politique claire à ce propos, et de la faire connaître au salarié pour éviter toute problématique.

3.33    Pour le calcul des heures supplémentaires, est-ce que le congé annuel et les jours fériés et chômés payés doivent être inclus dans le paiement du salaire du salarié?

Le but de la loi n’est pas d’accorder au salarié des heures supplémentaires dans le cas où il n’en aurait pas eu, mais seulement de ne pas lui faire perdre celles qu’il aurait eues n’eût été le jour férié, chômé et payé. La loi n’a pas pour but non plus d’accorder des avantages additionnels relatifs à la rémunération à l’occasion des jours fériés: celle-ci vise à ne pas faire perdre des avantages reconnus en matière de durée du travail.

Ainsi, un employeur est fondé à ne pas inclure, aux fins du calcul des heures supplémentaires en vertu de la loi, les journées de congé férié, chômé et payé lorsque celles-ci surviennent un jour où le salarié est en congé hebdomadaire et ainsi chômé. Pour que les heures payées à titre de jour férié soient assimilées à des heures de travail aux fins du calcul des heures supplémentaires, il doit s’agir d’heures qui auraient été normalement travaillées n’eût été le congé férié. En somme, les heures payées à l’occasion d’un jour férié qui coïncide avec un congé hebdomadaire ne sont pas assimilées à des heures de travail aux fins du calcul des heures supplémentaires.

3.34    Qu’est-ce que signifie l’expression «être à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et être obligé d’attendre qu’on lui donne du travail»?

Deux conditions doivent être remplies pour conclure qu’un salarié est réputé au travail: 1) il doit être à la disposition de l’employeur sur les lieux de travail; 2) il a l’obligation d’attendre qu’on lui donne du travail.

Un salarié ne peut fonder une réclamation sur la Loi sur les normes du travail s’il n’est pas tenu d’être présent à heures fixes sur les lieux du travail, si aucune disponibilité précise ne lui est demandée et s’il n’est pas question qu’il attende qu’on lui donne du travail.

3.35    Que signifie l’expression «réputé être au travail durant le temps de déplacement exigé par l’employeur»?

Le fait de se rendre au travail ne constitue pas un déplacement exigé par l’employeur, car il n’y a pas alors de lien de subordination. En effet, un salarié n’est pas nécessairement à la disposition de son employeur durant le transport le menant à son lieu de travail.

Pour qu’un déplacement soit couvert par la loi, il faut qu’il y ait une exigence de la part de l’employeur. En effet, un salarié n’est pas à la disposition de son employeur durant le déplacement qui le mène sur le lieu de son travail: aucun lien de subordination juridique n’existe entre un employeur et le salarié pendant ce déplacement.

Les dispositions de la loi ne s’appliquent que lorsque la prestation de travail du salarié est commencée, et pas avant. Tel est le cas d’une aide-domestique qui est chargée par son employeur de visiter plusieurs bénéficiaires à leur domicile chaque jour. Le temps pour se rendre à l’établissement de l’employeur ne peut faire l’objet d’une rémunération, mais celui pour se rendre, à l’intérieur de son horaire de travail, chez un bénéficiaire, en fait l’objet.

Ainsi, dans le cas d’un employeur forestier, si l’employeur n’a pas d’usine où les salariés doivent se rendre pour exécuter leur prestation de travail, mais que l’employeur assigne aux salariés le site sur un territoire forestier où ils devront exécuter leurs tâches, le temps de déplacement peut être considéré comme du temps de travail.

Il faut faire une distinction entre le temps travaillé et le temps préparatoire ou préalable. Ainsi, le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre à son lieu de travail et pour retourner à son domicile n’est pas du temps de travail. Également, le fait de changer de lieu de travail de temps à autre n’a aucun effet et n’est pas couvert par les dispositions de la loi. L’employeur n’a aucun droit de regard quant au domicile du salarié et n’a aucun pouvoir d’encadrement sur le temps de déplacement.

3.36    Que signifie l’expression «le salarié est réputé être au travail durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur»?

À ce chapitre, pour que les dispositions de la loi s’appliquent, trois conditions doivent être réunies: 1) il doit s’agir de formation; 2) la formation doit prendre la forme d’une activité impliquant une période qui lui est consacrée; 3) la formation doit être exigée par une décision de l’employeur.

Ce type de formation exclut donc celle qui est suggérée ou fortement recommandée par l’employeur. Notons aussi que ce n’est pas parce qu’une formation découle d’une exigence professionnelle que cette activité est exclue de l’application de la loi.

Cependant, le fait qu’une formation découle d’une exigence professionnelle peut être considéré afin de conclure qu’elle n’est pas visée par les dispositions de la loi. En outre, le concept d’exigence professionnelle renvoie à celui de qualification requise et n’exclut pas une activité de formation rendue obligatoire par un employeur et visée par les dispositions de la loi.

3.37    Que signifie l’expression «formation exigée par l’employeur»?

Une formation peut être obligatoire au sens des dispositions d’une convention collective sans être exigée par l’employeur et, pour l’application de la loi, elle doit être exigée par ce dernier et non par un tiers. Une formation peut être obligatoire parce qu’elle est requise en vertu d’une convention collective, par exemple conformément au plan de classification, ou par un règlement régissant la pratique d’une profession ou d’une technique, ou encore par une loi, sans être exigée par l’employeur.

Ainsi, une formation suggérée ou fortement recommandée ne constitue pas une exigence de l’employeur aux fins de la loi. Également, la notion de formation est plus large que celle de «suivre un cours» et elle s’étend à des activités connexes et indissociables du temps de formation, telles que les lectures et les travaux pratiques.

Cette formation peut se donner durant les heures de travail ou pendant le temps personnel et elle peut être tenue sur les lieux du travail ou à l’extérieur. En tout temps, l’employeur doit avoir la faculté de vérifier le temps réellement consacré à l’étude et aux travaux pratiques, le salarié étant réputé être au travail. Notamment, une période de formation n’exige pas nécessairement du temps de préparation, et le contexte doit être pris en considération.

3.38    L’employeur doit-il rémunérer le salarié qui doit suivre une formation exigée par une exigence professionnelle?

Lorsqu’un salarié est tenu, par une exigence professionnelle, de suivre une formation, l’employeur n’est pas obligé de le rémunérer puisqu’il ne s’agit pas d’une formation exigée par l’employeur au sens de la loi.

En effet, même si un employeur demande à ses salariés de posséder les qualifications nécessaires pour exercer les activités professionnelles décrites par exemple au Code des professions (RLRQ, c. C-26), il n’oblige pas ses salariés à prendre part à la formation professionnelle.

3.39    Faut-il faire une distinction entre, d’une part, le fait qu’une formation soit accessible pour le salarié et que l’employeur approuve la participation de ses salariés et, d’autre part, le fait qu’il ait requis cette formation?

En effet, il faut faire une distinction entre le fait que la formation soit accessible et que l’employeur approuve la participation de ses salariés et le fait qu’il ait requis cette formation. La différence réside dans le fait que si c’est l’employeur qui requiert que le salarié suive la formation, il doit alors en assumer les coûts.

3.40    Est-ce que le temps consacré à l’étude et aux travaux préparatoires constitue une période de formation?

Dans le cas où l’employeur exige que le salarié suive une formation, le temps consacré à l’étude et à des travaux en dehors des heures de classe constitue une période de formation. En effet, il est maintenant bien établi que dans ce cas, les heures raisonnables d’étude et de travaux doivent être payées.

3.41    Lorsque l’employeur rappelle un salarié sur les lieux du travail, doit-il l’indemniser pour trois heures même si la prestation effectuée est de moins de trois heures?

Le salarié a droit à une indemnité de présence s’il est inhabituel qu’il soit rappelé au travail pour une période de moins de trois heures ou si la nature de son travail n’exige pas qu’il se présente au travail à plusieurs reprises durant la journée.

3.42    L’employeur peut-il rémunérer le salarié pour moins de trois heures s’il effectue une prestation de travail effective de moins de trois heures?

Contrairement à une croyance très répandue, la loi ne défend nullement à un employeur de requérir un salarié pour travailler moins de trois heures consécutives, mais, s’il le fait, il doit verser une indemnité égale à trois heures du salaire horaire habituel.

Lorsque les conditions d’exécution du travail font en sorte que celui-ci est généralement effectué en entier à l’intérieur d’une période de trois heures, il n’y a pas lieu d’indemniser le salarié dans le cas où le besoin déterminé par l’employeur se limite à l’encadrement de périodes particulières et que le travail se fait habituellement durant ces périodes. Par exemple, l’accompagnement d’un bénéficiaire à l’hôpital est une tâche qui est ordinairement effectuée en moins de trois heures, et il est donc couvert par l’exception prévue par la loi.