Votre gestionnaire vous demande de lui trouver une ressource pour intervenir auprès de son équipe en difficulté en proposant l’organisation d’une activité de team building.
Pour répondre adéquatement au besoin, une analyse approfondie dans un premier temps et en partenariat avec la personne gestionnaire vous permettra de bien l’appuyer afin de clarifier son besoin et préciser concrètement son objectif.
Clarifier le besoin et les risques de ne pas intervenir
En posant quelques questions, vous serez en mesure de découvrir les principaux déclencheurs derrière la demande, le degré d’urgence et d’engagement de la personne gestionnaire à aller de l’avant.
Tout en reconnaissant l’importance de ne pas tenir pour acquis que « les choses vont rentrer dans l’ordre avec le temps », voici quelques questions que vous pourriez poser pour préciser le besoin de l’équipe et le sien :
- Quel est l’historique de l’équipe? (Nouvelle équipe ou de longue date?)
- Pour quelle raison doit-on intervenir maintenant?
- Qu’en pensent les membres de l’équipe?
- Quel est le déclencheur de la situation à l’origine de cette demande?
- Quelles ont été les démarches à ce jour?
- Quelles sont les conséquences potentielles de ne pas intervenir?
Définir l’objectif
Les objectifs peuvent être nombreux et il sera utile de les préciser avec la personne gestionnaire. Avec une idée plus précise de l’objectif recherché avant de débuter l’exploration des différentes formules d’accompagnement d’équipe qui sont possibles, vous serez plus efficace dans la réponse à la demande.
Voici quelques objectifs qui pourraient émerger dans votre conversation avec la personne gestionnaire :
- Collaborer en tant que membre d’une réelle équipe plutôt qu’en individu faisant partie d’un groupe de personnes occupant différentes fonctions.
- Améliorer les relations interpersonnelles et inter-équipes.
- Optimiser les modes de fonctionnement pour éliminer les pertes de temps et la confusion.
- Développer l’autonomie et la responsabilisation d’équipe.
- Réduire les tensions et gérer les conflits de manière proactive.
- Améliorer les prises de décisions collectives, les consensus.
- Implanter un changement (services, produits, outils de travail, clientèle).
- Reconnaître la diversité des membres de l’équipe et favoriser l’inclusion dans les communications et l’action.
Circonscrire les cibles prioritaires et déterminer les conditions de succès
À la lumière de ses réponses, vous pourrez aider la personne gestionnaire à déterminer s’il s’agit d’un besoin de :
- Développement de ses habiletés de leader
- Développement des compétences techniques des membres de l’équipe
- Développement des compétences relationnelles des membres de l’équipe
- Clarté d’objectifs, rôles et responsabilités et de processus (coordination et communication)
- Transformation d’une bonne équipe en équipe extraordinaire en prévision de nouveaux défis
- Conflit à désamorcer, car l’équipe est dysfonctionnelle.
Et finalement, il sera utile d’énumérer les obstacles potentiels (i.e. manque de temps) à l’atteinte de l’objectif et les moyens à prévoir pour les contrer.
Choisir la bonne formule/Interventions d’équipe
Plusieurs types d’intervention d’équipe sont offertes sur le marché et le défi consiste à sélectionner celle qui pourra le mieux répondre au besoin et à l’objectif.
En voici quelques-unes :
-
« Team Building »
Attention à cette expression, car elle est utilisée à plusieurs sauces.
Certains réfèrent à un après-midi de compétition amicale de bateaux dragon alors que d’autres, font référence à une démarche soutenue de type facilitation/coaching d’équipe étalée sur quelques semaines ou quelques mois pour atteindre un objectif particulier.
Une activité d’un après-midi de bateau dragon peut faciliter les contacts sociaux dans une atmosphère détendue, mais on ne peut s’attendre à un effet transformationnel, ni à une nette amélioration de la qualité des relations ou des communications en si peu de temps.
Il sera utile de clarifier ce qui est derrière l’expression « team building » dans l’offre de services, à savoir s’il s’agit d’une intervention courte de type social ou d’une démarche soutenue pour un effet plus durable.
-
Formation, ateliers combinés avec un coaching de groupe
À la suite d’un atelier ou d’une présentation, les personnes participantes pourront transposer plus facilement les nouvelles connaissances acquises dans leur travail au quotidien, si elles ont l’occasion de pratiquer entre elles. Avec le coaching de groupe, elles pourront échanger sur les moyens qu’elles prendront pour mettre en pratique leurs nouvelles connaissances. Elles auront aussi l’occasion de pratiquer et de se donner de la rétroaction.
Le coaching de groupe rejoint les personnes participantes qui ont des objectifs d’apprentissage individuels communs, mais on ne se penche pas nécessairement sur les apprentissages de l’équipe, comme entité.
-
Coaching d’équipe
Comme c’est le cas pour le coaching individuel, le coaching d’équipe a pour but d’accompagner l’équipe et son leader à atteindre les objectifs qu’ils auront fixés et pour lesquels ils se seront responsabilisés.
Une personne certifiée en coaching d’équipe accompagnera l’équipe et son leader à divers niveaux selon les besoins définis et dans une démarche pouvant s’étaler sur quelques mois, soit :
- La clarification de l’objectif de l’équipe (le « why »), les rôles, les attentes à leur égard
- La qualité des collaborations et des communications entre eux et avec les parties prenantes
- La dynamique des rencontres d’équipe, la qualité des échanges et les résultats obtenus
- L’optimisation des processus et des modes de fonctionnement
- Une dynamique d’équipe saine et stimulante et des pratiques favorisant l’apprentissage et l’amélioration en continu.
- Une responsabilisation et une imputabilité d’équipe qui ne dépend pas entièrement du leader.
-
Médiation d’équipe
Une ou un médiateur accrédité accompagnera l’équipe et son leader à résoudre un conflit nuisible à la performance et au climat de travail, en créant des conditions favorisant un climat d’ouverture pour que les gens soient à l’aise de s’exprimer et qu’ils s’intéressent aux perspectives des autres membres de l’équipe, le tout pour résoudre le conflit dans le respect.
En conclusion
Une équipe performante est un peu comme un système, une entité vivante qui comporte plusieurs dimensions.
Outre la qualité du leadership, la clarté de rôles, les compétences de chaque personne, les processus efficaces, l’imputabilité et la responsabilisation, ce système dépend grandement de dynamiques humaines saines pour réussir.
Pour qu’une équipe atteigne et surpasse les résultats attendus et qu’elle se développe tout en s’améliorant, elle ne peut être statique et stable.
Le meilleur accompagnement sera celui qui répondra aux priorités définies à la suite d’une analyse approfondie de la situation.
