Le concept de travail d’équipe n’est certes pas récent, mais n’a jamais été autant d’actualité. Il est devenu une compétence essentielle à maîtriser au sein des organisations de tous horizons non seulement pour satisfaire des clientèles toujours plus exigeantes, mais également faire face efficacement à un environnement complexe, changeant et de plus en plus virtualisé. Le travail d’équipe est un élément fondamental de l’approche agile dont les objectifs principaux sont de s’adapter rapidement aux changements, d’assurer une meilleure gestion des imprévus et d’améliorer continuellement les processus, les produits et les services.
Au-delà de la seule habileté des personnes à collaborer entre elles, il nous faut aujourd’hui développer la compétence collective de travailler en équipe. Or, lorsque nous demandons aux gestionnaires comment est évaluée la qualité du travail d’équipe dans leur entreprise, peu sont en mesure de nous répondre. Ce n’est pas parce que les objectifs sont atteints ou que le climat de travail est positif qu’il s’agit pour autant d’une équipe efficace. En effet, la bonne entente entre collègues n’est malheureusement pas suffisante pour générer une performance soutenue et constante; quelques individus très talentueux peuvent tirer l’équipe vers le haut, ce qui fonctionne habituellement à leur propre détriment et sur de courtes périodes.
Alors, comment poser un diagnostic plus clair du fonctionnement d’une équipe et sur quels aspects doit-on s’attarder pour en améliorer la performance? La synergie d’une équipe se crée à partir de sept dimensions principales, qui sont toutes fondamentales, mais également interdépendantes. À titre de CRHA et de CRIA, bien connaître et comprendre ces dimensions vous permettra d’actionner les bons leviers pour les renforcer et mieux accompagner les équipes sur le chemin de la performance.
Sept dimensions principales
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Valeurs et objectifs partagés
Des valeurs fortes et des objectifs clairs donnent à l'équipe une direction commune. C’est ce qui permet à chacun de ses membres de se concentrer sur ce qui est vraiment important, d’éviter les distractions et de canaliser les efforts vers des résultats précis. Ainsi, on se donne les moyens d’aligner les efforts, de motiver les troupes, de mesurer le succès et d’assurer une certaine cohérence. Des objectifs flous et des valeurs mal définies peuvent entraîner des malentendus ou un manque de direction. Il est non seulement essentiel que ceux-ci soient définis avec la participation et l'engagement de tous les membres de l'équipe, mais il faut également les communiquer régulièrement et les réviser si nécessaire afin que l’équipe demeure motivée et consciente des priorités en temps réel.
Quelques questions à se poser
- Comment l’engagement envers les objectifs communs est-il démontré par les membres de l’équipe?
- Dans quelle mesure, les valeurs et les normes sont-elles connues, comprises et partagées?
- Les rôles et responsabilités de chacun sont-ils clairs, acceptés de tous et en lien avec le mandat?
Quelques pistes d’action
- Clarifier les objectifs de l’équipe à l’aide de la méthode SMART et en faire le suivi régulièrement.
- Organiser des ateliers pour discuter des valeurs fondamentales de l'équipe.
- Offrir des possibilités de développement qui soutiennent les objectifs et les valeurs de l'équipe.
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Responsabilisation et autonomie
L’« empowerment », dans une équipe de travail, désigne le processus par lequel les personnes sont valorisées et encouragées à prendre des initiatives, à agir de manière autonome et à prendre des décisions par elles-mêmes. Une équipe performante prend la responsabilité de ses actions, de ses décisions et agit en proactivité sans nécessiter l’approbation constante d’un échelon supérieur. Pour ce faire, l’équipe doit bénéficier de la confiance et du soutien des leaders en place, d’avoir accès aux informations et aux ressources nécessaires, ainsi qu’un environnement transparent, ouvert et où l’on donne le droit à l’erreur.
Quelques questions à se poser
- Comment le développement individuel et collectif est-il soutenu par la direction et les leaders en place?
- Comment les pratiques de l’équipe incitent-elles à l’initiative, la participation et la créativité?
- Dans quelle mesure l’équipe a-t-elle accès aux informations et aux ressources pertinentes?
Quelques pistes d’action
- Considérer les échecs comme des occasions d’apprentissage.
- Déléguer des responsabilités et non des tâches ou des activités.
- Donner de la latitude décisionnelle aux personnes selon leurs rôles et compétences.
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Relations et communication
Des relations de confiance mutuelle sont fondamentales pour assurer la synergie d’équipe. La confiance s’établit à travers la compétence, la transparence et la cohérence que les collègues démontrent au quotidien dans leurs interactions. Tous doivent apprendre à communiquer de façon ouverte et honnête tout en faisant preuve de respect et de diplomatie. Cela implique également de développer ses habiletés d’écoute active, de communiquer l‘information efficacement, ainsi que de démontrer la capacité à donner et à recevoir des rétroactions constructives. La personne leader en place joue un rôle de premier plan à ce chapitre. Elle ou il doit montrer l’exemple et encourager les membres de l’équipe à se soutenir mutuellement et à gérer leurs conflits au fur et à mesure.
Quelques questions à se poser
- Les membres de l’équipe se permettent-ils des rétroactions honnêtes? Pour quelles raisons?
- Comment valorise-t-on les différences individuelles au sein de l’équipe?
- Quelles sont les forces et les lacunes de l’équipe en matière de communication?
Quelques pistes d’action
- Mettre en place des canaux de communication 360 degrés.
- Offrir des formations en communication.
- Organiser des activités de consolidation d’équipe.
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Complémentarité et adaptabilité
Une équipe performante possède une variété de compétences et de talents complémentaires qui lui permettent d’affronter efficacement différents défis et d’assumer ses responsabilités. Les équipes hétérogènes connaissent davantage de conflits que les équipes homogènes et éprouvent plus de difficulté à trouver le consensus. Néanmoins, la performance de celles-ci dépasse généralement celle des équipes qui comptent un éventail moins large de compétences et qui n’arrivent pas à sortir de leurs paradigmes habituels.
De plus, les collègues doivent s’adapter à des personnes différentes, mais aussi à des situations ambiguës, incertaines ou imprévisibles et être en mesure de réorienter les efforts de l’équipe en fonction d’éléments nouveaux ou d’initiatives organisationnelles.
Quelques questions à se poser
- L’équipe est-elle en mesure de relever les défis en utilisant les talents de tous les membres de l’équipe?
- Quelles sont les stratégies d’adaptation de l’équipe face aux changements?
- Les membres de l’équipe savent-ils adapter leurs comportements selon les besoins de l’équipe?
Quelques pistes d’action
- Embaucher des personnes d’horizons variés et aux compétences diverses et complémentaires.
- Mettre en place des stratégies de gestion du changement.
- Reconnaître l'adaptabilité et la flexibilité.
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Orientation résultats et productivité optimale
Une équipe ne peut pas prétendre être performante si elle ne livre pas la marchandise. Ainsi, ses membres doivent se concentrer sur les résultats attendus, se fixer des objectifs ambitieux et fournir les efforts nécessaires pour les atteindre. L’équipe doit s’assurer que personne ne perd de vue les objectifs, déterminer et planifier rapidement ce qui doit être accompli, exécuter efficacement et anticiper les obstacles possibles pour éviter de compromettre l’atteinte des résultats. Cela suppose de réagir rapidement aux imprévus tout en maintenant une vision à long terme. Dans le cas d’objectifs fixés par l’organisation, il revient également à l’équipe de faire le nécessaire pour les réaliser, ou du moins, négocier ou gérer les attentes, si elle juge que les objectifs ne sont pas réalistes ou atteignables dans les délais impartis.
Les collègues s’unissent afin d’atteindre des normes élevées de productivité et de qualité afin de satisfaire leurs clientèles internes ou externes jusque dans les moindres détails. Pour réaliser des objectifs audacieux, il faut savoir résoudre les problèmes et prendre des décisions rapidement, ainsi que sortir de sa zone de confort. Or, de tels seuils d’efficience et d’efficacité exigent beaucoup d’engagement et d’énergie de la part des membres d’une équipe. Il ne s’agit donc pas d’atteindre les objectifs au détriment de l’un ou de plusieurs de ses membres. Une équipe performante a aussi le souci de préserver la santé et le bien-être des personnes, de respecter les limites individuelles et d’agir dans une optique bienveillante. La fin ne justifie pas les moyens, loin de là.
Quelques questions à se poser
- Comment peut-on qualifier l’atteinte des résultats de la part de l’équipe?
- Est-ce l’équipe vise à atteindre des normes élevées?
- Quelle est l’efficacité des méthodes de résolution de problèmes et de prise de décision de l’équipe?
Quelques pistes d’action
- Adopter des méthodes de résolution de problèmes en équipe.
- Développer des politiques et pratiques favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Récompenser l’atteinte des résultats et redistribuer la richesse créée lorsque c’est le cas.
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Reconnaissance et appréciation
L’importance de la reconnaissance au travail n’est plus à prouver. Elle agit non seulement comme rempart pour la santé psychologique, mais elle contribue également à augmenter la motivation intrinsèque des personnes et améliorer la performance individuelle et organisationnelle. Il n’en incombe pas qu’à la personne gestionnaire d’offrir des marques d’appréciation. Dans les équipes performantes, les collègues sont de précieuses sources de reconnaissance. Les personnes qui se sentent valorisées sont plus enclines à s'engager pleinement dans leur travail, à donner le meilleur d’elles-mêmes et à viser l’excellence. Les membres d’une équipe performante ne sont pas avares de compliments, savent apprécier leurs collègues et rendre à César ce qui est à César, en toute humilité.
Quelques questions à se poser
- Comment les contributions individuelles et les victoires collectives sont-elles valorisées par la direction et les membres de l’équipe?
- Est-ce que les membres de l’équipe se sentent appréciés?
- Qu’en est-il du sentiment de satisfaction des personnes par rapport à leurs rôles et responsabilités dans l’équipe?
Quelques pistes d’action
- Reconnaître les bons coups sur une base hebdomadaire.
- Donner des rétroactions positives.
- Cultiver la reconnaissance entre pairs.
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Engagement et leadership
On ne peut pas espérer réaliser de grandes choses avec des gens désengagés face à leur travail. Dans les équipes performantes, les besoins psychologiques des membres nécessaires à leur épanouissement au travail sont comblés, soit le besoin d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale. En effet, les gens à qui l'on confère le droit d’être pleinement eux-mêmes, qui se sentent en maîtrise dans la réalisation de leurs tâches et connectés aux autres sont beaucoup plus susceptibles d’être engagés et motivés au travail que les autres. Ces équipes ont des leaders engagés, mais aussi des membres mobilisés. Elles opèrent dans une logique de leader-leader, ou de leadership partagé, où chacun prend sa place et accepte d’être mutuellement responsable des succès, mais aussi des revers que l’équipe pourrait subir.
Quelques questions à se poser
- À quoi voit-on que les membres de l’équipe ressentent de la fierté à en faire partie?
- Les membres de l’équipe sont-ils enthousiastes face à leur travail?
- Dans quelle mesure les collègues sont-ils prêts à fournir l’effort additionnel en cas de besoin?
Quelques pistes d’action
- Connaître les sources de motivation de chaque personne.
- Célébrer les victoires : petites et grandes!
- Traiter tout le monde de façon juste et équitable.
Comme vous avez pu le constater, la performance au sein d’une équipe n’est pas le fruit du hasard. Elle résulte d’un heureux et complexe mélange de ces sept dimensions. Elle est vivante et dynamique. Une équipe peut atteindre son plein potentiel que lorsque ces différents éléments fonctionnent comme un ensemble cohérent. Elle restera ainsi alignée sur ses objectifs, adaptable aux changements et résiliente face aux défis. Il suffit de poser les bonnes questions pour agir sur les leviers appropriés et ainsi faire la différence auprès des équipes que vous accompagnez.
Pour aller plus loin
BLANCHARD, Ken, 2009, Leading at a Higher Level, Edition: Blanchard on Leadership
