Ressources / travailler-ensemble

Passer à l'action vers un milieu de travail inclusif et équitable

Découvrez 3 pistes à explorer pour répondre aux besoins de la collectivité et amener votre équipe à s'ouvrir sur des sujets qui les concernent dans le milieu du travail tout en répondant à la peur d'éventuelles représailles.
1 juin 2021
Fatoumata Camara, CRHA

Au fil des ans, les organisations ont pris part à la course pour devenir l'Employeur de choix en accordant beaucoup d'importance à la diversité afin de se positionner parmi les meilleurs. Beaucoup ont intégré des composants mesurables tels que l’augmentation du rendement de fin d'année. Comme le dit le proverbe anglais... « what gets measured, gets done » - ce qui est mesuré se fait. D'autres se sont concentrés sur des moyens plus subjectifs comme les sondages sur l'engagement du personnel.

Mais comment mesurer réellement un élément si individualiste qu’est le sentiment d'appartenance?

La diversité, l'équité et l'inclusion ne sont pas transactionnelles! Si vous voulez que ce soit transformatif, il doit être relationnel. - Aiko Bethea

Nos organisations doivent repenser le besoin et le désir d'offrir une solution universelle et se lancer dans la diversification du soutien qu'elles offrent à leur main-d'œuvre ayant de multiples facettes. Comme le dit si bien le dicton, prenez soin de votre équipe et elle prendra soin de votre entreprise!

Comment répondre aux besoins de la collectivité et amener votre équipe à s'ouvrir sur des sujets qui les concernent dans le milieu du travail tout en répondant à la peur d'éventuelles représailles?

Il existe plusieurs réponses à cette question. J'offre trois pistes de solution :

  1. Offrir des cercles d'écoute
  2. Recherche et ajout d'un rôle d'ombudsman
  3. Construire des groupes consultatifs

Cercles d'écoute (une plateforme pour toutes les voix)

Les cercles d'écoute sont un moyen d'engager plusieurs voix dans les conversations, souvent difficiles, en encourageant les participants à s’exprimer librement et à écouter avec leur cœur. Pour assurer la sécurité des participants et le bon déroulement de la séance d'écoute, une personne qualifiée et responsable du cercle est indispensable. L'animateur qui dirige la séance doit être un bon auditeur, pleinement présent pendant la séance, ne pas avoir d'agenda personnel, être patient et empathique. Une fois que la personne responsable aura conduit la séance d'écoute (il pourrait y en avoir plusieurs), un rapport confidentiel des conclusions doit être fourni aux cadres qui parraineront le changement.

Les cercles d'écoute sont un bon point de départ pour aborder et évaluer le sentiment d'appartenance ou l'absence de celui-ci. Il est recommandé de faire appel à une partie externe pour diriger le cercle d’écoute afin de permettre l’impartialité. Les organisations devraient proposer ces sessions plus d'une fois ou mener une enquête d’évaluation de leurs progrès vers un environnement de travail inclusif.

Ombudsman (une option d’expression neutre)

Selon l'Association internationale des ombudsmans, un ombuds organisationnel (terme non genré) est une personne impartiale qui fournit un soutien à la résolution confidentielle des conflits pour le personnel et peut aider à créer des cadres de résolution de problèmes au sein d'une organisation. Les ombuds ne font pas que faire avancer des conflits organisationnels, ils travaillent également pour un changement systémique en suggérant de nouvelles politiques, procédures ou structures de travail. Le rôle de l'ombuds peut passer de personne-ressource à qui le personnel peut s’exprimer sans préjugé à leur fournir divers moyens de résoudre les différends.

En recherchant et en ajoutant un ombuds à votre organisation, vous construisez un pont pour l'équité et donnez à votre personnel un contact clair à qui proposer et discuter des comportements non inclusifs. Tout comme pour les cercles d’écoute, vous devez avoir la bonne personne pour le poste, à savoir une personne qui agit dans l'intérêt fondamental des deux parties. En tant qu’employeur, vous vous ouvrez à la possibilité d’apprendre davantage sur des problèmes organisationnels et culturels actuels auxquels les membres de votre équipe sont confrontés, donc soyez prêt!

Il est important de noter que l'ombuds ne doit pas remplacer l'équipe des ressources humaines. Lorsqu'il s'agit de respect en milieu de travail ou d'actions discriminatoires, le personnel doit s’adresser aux membres des ressources humaines.

Groupes consultatifs (une plateforme pour des actions menées par les effectifs)

Les groupes consultatifs ont connu une popularité croissante au fil des ans. Un groupe consultatif est constitué de personnes au sein de l'organisation et qui apportent des connaissances ainsi que des compétences uniques pour compléter celles des cadres afin de diriger l'organisation plus efficacement. Les membres doivent être conscients qu'ils ne détiennent aucune autorité formelle pour apporter des changements dans l'organisation en dehors de conseiller les décisionnaires; ils doivent être disposés à travailler dans l'intérêt du groupe représenté.

Lorsqu'il est bien établi, le groupe peut avoir un impact positif sur la conscience publique, promouvoir des valeurs et des perspectives diverses, guider avec expertise et expérience personnelle pour s'attaquer aux inégalités dont les cadres pourraient autrement ne pas être conscients. Les membres du groupe consultatif aident à construire des feuilles de route décisionnelles en agissant comme une caisse de résonance plus large et en fournissant des solutions multidimensionnelles.

Les possibles répercussions négatives d’un groupe consultatif mal géré ou ne bénéficiant pas d’un soutien adéquat des cadres ne doivent pas être négligées. Par exemple, le retrait de ressources de l'entreprise, en raison d’une gestion trop exigeante, en fait partie.

La mise en place d'un groupe consultatif dépendra de l'état d'avancement de l'organisation en matière de diversité et d’inclusion. La taille de l’organisation et l’assurance que les voix appropriées sont entendues demeurent des facteurs importants à considérer.

En somme, il n'y a pas de solution magique pour la diversité et l'inclusion. Afin de remettre en question le statu quo et passer de cocher la case des initiatives en matière de diversité à la promotion d'un milieu de travail réellement inclusif et équitable pour tous, ces pistes de solutions ne doivent pas être simplement confiées à un professionnel des ressources humaines. Les organisations doivent s'engager pleinement dans le voyage vers un espace de travail plus inclusif pour leur personnel en adoptant des solutions qui fonctionnent pour elles!

Il est temps de s’avouer que nous ne savons pas tout et qu’il nous faut continuer à apprendre et rechercher de nouvelles façons de créer un meilleur environnement de travail pour nos équipes, car nous avons tout à y gagner!


Author
Fatoumata Camara, CRHA Directrice Ressources Humaines IG Gestion Patrimoine Lire plus

Fatoumata Camara, CRHA est la directrice RH (Est Canadien) chez IG Gestion de patrimoine, un cabinet-conseil offrant des solutions financières aux Canadiens afin d’accroître leur confiance financière.

Elle est certifiée spécialiste en inclusion agréée Canada. On peut la rejoindre par téléphone au 514-985-4937 ou par courriel fatoumata.camara@ig.ca

Lire plus