L’adoption au Québec en 2021 du projet de loi no 59, ou Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, a occasionné plusieurs changements majeurs en matière d’obligations des entreprises. Cette nouvelle loi, qui vise à réduire les risques auxquels les travailleuses et travailleurs sont exposés, permettra aux organisations d’être plus proactives en ce qui a trait à la prévention des lésions professionnelles.
Dans le cadre du régime intérimaire débuté en avril 2022, les organisations doivent apporter les modifications nécessaires pour se conformer aux exigences de la loi. Elles ont jusqu’en 2025 (date précise à confirmer) pour le faire. L’un des changements en vigueur depuis son adoption est que les obligations varient selon le nombre d’employées et d’employés.
Ainsi, une organisation de moins de 20 employées et employés a certaines obligations en matière de mécanismes de prévention, notamment la mise en place d’un plan d’action en santé et sécurité du travail. « Ce plan d’action en matière de prévention doit être audité annuellement, donc révisé régulièrement », précise Caroline Ouellet, CRHA, coach certifiée PCC, formatrice agréée et présidente de PRATIQ. La notion d’agents de liaison entre quant à elle dans les mécanismes de participation des entreprises. Ces agentes ou agents seront choisis par les travailleuses et travailleurs ou leur association, et devront être formés. « Les organisations, dont les effectifs sont à plus de 20 personnes, devront également nommer une ou un représentant à la prévention qui devra tenir informé le comité de santé et de sécurité des analyses de risques ou des déclarations d’événements qui surviendront dans l’entreprise. Les membres du comité devront aussi être formés et les règles de fonctionnement devront être définies par entente », explique Caroline Ouellet.
Pour les organisations comptant 20 employées et employés ou plus, elles sont tenues d’avoir un programme de prévention. Ce programme doit être maintenu à jour et actualisé obligatoirement aux trois ans mais il est suggéré de le faire annuellement.
La différence entre le programme de prévention et le plan d’action en santé et sécurité du travail
Il peut être difficile pour les entreprises de faire la différence entre le programme de prévention et le plan d’action en santé et sécurité du travail. Comme mentionné précédemment, le plan d’action, qui s’adresse aux plus petites sociétés, visera d’abord le recensement des risques et, une fois que ceux-ci sont recensés, cela permettra la mise en place de moyens efficaces de prévention. « Ces moyens doivent être hiérarchisés, donc priorisés de façon à pouvoir éliminer au maximum les risques. Des échéanciers doivent aussi être établis et des personnes responsables nommées dans le plan d’action. Ainsi, les responsables s’assureront que les situations problématiques sont corrigées », indique Caroline Ouellet.
Le plan d’action comprend également des mécanismes de surveillance ou d’entretien. Par exemple, si une entreprise détient des équipements au gaz naturel ou bien des détecteurs de gaz, elle doit prévoir comment les entretenir et assurer une surveillance adéquate de ceux-ci. On y trouve aussi la détermination des moyens ou des équipements de protection individuelle. « Pour terminer, le plan d’action inclut toute la notion de formation et de transmission d’informations. L’organisation doit s’assurer d’informer ou de sensibiliser les membres du personnel sur les divers sujets d’importance en SST », mentionne la formatrice.
Le programme de prévention est quant à lui légèrement plus complexe. Il s’agit d’un document qui peut osciller entre 50 et 300 pages, donc qui ne peut pas être réalisé dans un court laps de temps, souligne Caroline Ouellet. Il demande une analyse rigoureuse des risques associés à tous les postes de travail et à toutes les tâches réalisées dans l’entreprise. « Le programme de prévention comporte tous les éléments du plan d’action. Bien qu’il soit exigé pour les établissements comprenant plus de 20 employées et employés, on doit également compter le personnel loué et prêté dans ce calcul », ajoute-t-elle.
On retrouve également à l’intérieur d’un programme de prévention, d’autres programmes, comme celui destiné à la gestion des risques et celui destiné à la formation et à l’information. Il comprend aussi un plan des mesures d’urgence afin de veiller à la sécurité du personnel en cas d’incendie, d’attentat criminel ou de tout autre incident inattendu. Enfin, le programme de prévention inclut également la notion d’examens de santé, autant en préemploi qu’en cours d’emploi.
Gérer les risques psychosociaux en amont
L’expression « risques psychosociaux » prend une place de plus en plus grande dans le discours sur l’importance du bien-être physique et psychologique au travail. Pourtant, de nombreuses entreprises se demandent encore quels sont ces risques et quelles démarches adopter pour les traiter efficacement. « Pour bien comprendre ce que sont les risques psychosociaux, il faut aussi comprendre ce qu’ils ne sont pas, rappelle la présidente de PRATIQ. L’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) a notamment fourni des facteurs permettant d’intégrer cette notion. Cependant, la première étape est de former les gestionnaires et les membres de leurs équipes afin que chaque personne soit outillée et sache si elle se trouve en présence de risques psychosociaux dans différentes situations professionnelles. »
Une fois que cette notion est bien assimilée, une analyse des risques psychosociaux potentiellement présents dans l’entreprise peut être conduite. Idéalement, l’organisation élaborera une grille qui servira de référence pour analyser les risques dans tous les postes de travail ou tous les services du milieu professionnel. « Après avoir analysé les risques psychosociaux, il sera plus facile d’intervenir, parce qu’on va se rendre compte des problèmes et l'on pourra mettre en place plus rapidement des actions qui aideront à réduire ou à éliminer ces risques à la source », explique la formatrice. Elle ajoute qu’il s’agit de la même démarche utilisée dans la gestion d’autres types de risques de santé et de sécurité en entreprise, qu’il s’agisse d’espaces clos ou de cadenassage, par exemple. L’analyse de risques peut être conduite par une ou un spécialiste nommé dans l’organisation ou en dehors de l’organisation si cette dernière estime qu’elle ne dispose pas des outils nécessaires à sa réalisation. Caroline Ouellet ajoute qu’il ne faut pas hésiter à demander de l’aide pour s’assurer d’effectuer le travail adéquatement.
Malgré les efforts déployés et les mesures établies pour prévenir les risques, des déclarations d’événements qui touchent les risques psychosociaux pourront toutefois être acheminées aux entreprises. « Ça peut être par exemple pour une surcharge de travail, une violence vécue dans l’entreprise ou même un cas de harcèlement. Concernant les déclarations liées aux risques psychosociaux, il faut agir de la même façon et aussi rapidement que lorsque l’on reçoit une déclaration pour blessure ou maladie professionnelle. »
Caroline Ouellet conseille toutefois de rester vigilant sur un élément en particulier qui pourrait occasionner une hausse de cotisation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). « Les assureurs peuvent recevoir des demandes d’indemnités salariales pour des absences et réaliser que la notion de risques psychosociaux a été intégrée aux déclarations. Ces dossiers sont ensuite transférés à la CNESST et les entreprises visées par cette situation pourraient se retrouver avec des lésions professionnelles ajoutées à leur dossier. »
Elle conclut en rappelant que l’investissement des entreprises en santé et sécurité au travail permet d’obtenir une multitude d’avantages comme une augmentation de la productivité du personnel et, bien sûr, le maintien d’une bonne santé physique et mentale. « Les membres du personnel sont contents de venir travailler dans l’environnement sécuritaire d’une organisation qui prend au sérieux leur bien-être. »
