L’année 2024 sera d’abord marquée par sa conjoncture difficile. Le Québec entreprend l’année en récession, selon la définition technique utilisée par les économistes. Une situation porteuse d’insécurité qui devrait pousser les entreprises et les investisseurs à réduire leur prise de risque, croit Frédérick Blanchette, CRHA, président de Solertia. « Plusieurs organisations seront donc en mode attente pour voir ce qui va se passer », prédit-il.
Pour parer à la tempête, de nombreuses organisations pourraient rationaliser leur main-d’œuvre, un processus qui a déjà débuté à la fin de l’année dernière dans certains domaines, dont celui des technologies. « Ce ne sont pas de grands pourcentages, mais ça pourrait avoir un effet à la hausse sur le taux de chômage », explique le professionnel RH.
Une situation qui risque de générer de l’anxiété pour une bonne partie du personnel, prévient-il. « Vos collaboratrices et collaborateurs font face à une crise du logement, à l’inflation, au renouvellement de leurs prêts hypothécaires à des taux plus élevés et à tout ça vient s’ajouter un risque de perte d’emploi, souligne-t-il. C’est un élément sur lequel on n’a pas de contrôle direct en tant que professionnelle ou professionnel RH, mais dont il faudra absolument tenir compte au cours de l’année 2024. »
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Instaurer une culture d’appartenance
Un bon moyen pour les gestionnaires en ressources humaines d’affronter ce climat économique difficile sera de prioriser l’instauration d’une culture d’appartenance forte au sein de l’entreprise où elles et ils évoluent, selon Frédérick Blanchette.
Pourtant, seulement 43 % des entreprises sondent la mobilisation et l’engagement de leur personnel et 18 % envisagent de le faire en 2024, selon l’enquête sur la rémunération globale, menée par Solertia.
« Lorsqu’on n’est pas dans un contexte d’abondance, c’est particulièrement important de comprendre le degré de mobilisation et les enjeux potentiels de la main-d’œuvre », précise-t-il.
Une fois les enjeux définis, plusieurs actions concrètes peuvent être menées pour y répondre. Par exemple, on peut constituer un comité culture pour permettre au personnel de s’approprier celle-ci et de mieux valoriser les éléments distinctifs de leur entreprise. On peut aussi favoriser un engagement plus direct de la part de la haute direction et des gestionnaires auprès des employées et employés afin de faire en sorte d’améliorer la communication bidirectionnelle et assurer une meilleure harmonie des intérêts mutuels, conseille-t-il.
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Optimiser les organisations et développer les compétences
Lorsque les temps sont plus difficiles, les organisations cherchent à faire mieux avec les ressources dont elles disposent. « Lorsque l’on se trouve dans un cycle économique plus lent, c’est le moment de revoir l’organisation du travail », fait remarquer Frédérick Blanchette.
Par exemple, 2024 pourrait être une bonne année pour revoir la nomenclature des postes et la cascade décisionnelle des entreprises pour assurer une meilleure prise de décision, ou encore prendre le temps de cibler les postes et les personnes qui sont critiques pour la bonne marche de ses activités.
« Et il faut surtout éviter de faire l’erreur commise à la suite de la crise économique de 2009, où les entreprises avaient diminué matériellement leurs investissements en formation de la main-d’œuvre », prévient-il. Elles ont ensuite dû composer avec un déficit de compétences qu’elles ont eu beaucoup de mal à rattraper.
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Se préparer pour l’IA
Avec l’émergence de l’intelligence artificielle, qui bouleverse les façons de faire au sein des organisations, assurer une bonne gestion des compétences sera encore plus critique cette fois-ci, estime le président de Solertia. Et d’ajouter que c’est un défi qui attend toutes les organisations, même si certaines en seront plus rapidement affectées que d’autres.
« L’avènement de l’intelligence artificielle entraîne un changement majeur sur le plan des compétences, en plus d’amener de nombreux risques avec lesquels il faut composer », fait-il remarquer.
Par exemple, l’utilisation de l’IA peut entraîner des risques sur les plans de la sécurité et de la fiabilité de l’information, de même que des enjeux de propriété intellectuelle qui devront être soigneusement considérés pour éviter les mauvaises surprises.
De plus, les outils d’intelligence artificielle peuvent contribuer de façon importante à la gestion des ressources humaines en elle-même. Elle peut par exemple permettre d’automatiser plusieurs processus liés au recrutement, que ce soit en analysant des CV pour faire une présélection des candidatures. Plusieurs outils s’appuyant sur l’IA peuvent aussi optimiser les processus administratifs RH et ainsi dégager du personnel pour accomplir des tâches à plus forte valeur ajoutée et aider à fidéliser ce dernier.
« Ce qui est certain, c’est que les technologies d’intelligence artificielle vont entrer dans nos vies très rapidement et qu’il faut s’y pencher », souligne Frédérick Blanchette.
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Développer le leadership
Après plusieurs années caractérisées par les problèmes de rareté de main-d’œuvre, ce à quoi il faut ajouter l’incertitude économique actuelle, les gestionnaires feront face à beaucoup de pression en 2024. Mieux les encadrer et leur permettre de se valoriser dans leur travail devrait donc être une priorité pour la majorité des entreprises, rappelle le CRHA.
« Par ailleurs, plusieurs entreprises comptent dans leurs rangs plusieurs jeunes gestionnaires qui ont souvent besoin de plus d’encadrement, en plus de faire face à des défis de gestion qui sont plus grands que jamais », ajoute-t-il. Il souligne qu’elles et ils doivent par exemple composer avec une force de travail plus diversifiée que par le passé, gérer des équipes délocalisées ou travaillant en mode hybride et s’adapter à des évolutions technologiques de plus en plus rapides.
« Je ne sais pas si c’était vraiment plus simple dans le temps, mais c’est assurément très complexe de faire de la gestion dans les organisations d’aujourd’hui, alors il est essentiel de bien les accompagner. »
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Introduire de la flexibilité et de l’inclusivité au sein des programmes
Pour réussir à aborder toutes ces priorités, les gestionnaires de ressources humaines devront en plus trouver les moyens de s’adapter à tous les besoins de leur main-d’œuvre sans investir des capitaux importants pour y arriver. « C’est évident que, cette année, on va leur demander d’en faire plus sans devoir engranger de sommes faramineuses », anticipe-t-il.
Une des pistes de solution pour y arriver sera de confirmer et de consolider le mode de travail (télétravail, hybride ou présentiel) au sein des organisations en fixant celui qui cadre le mieux avec leur culture organisationnelle.
Plusieurs autres programmes comme les politiques de congé de maladie ou de vacances peuvent également être revus pour amener de la flexibilité sans entraîner de nouveaux coûts importants pour l’entreprise.
D’ailleurs, près du quart des entreprises souhaitent clarifier leurs politiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion cette année, donc de nombreux gestionnaires de ressources humaines risquent d’y investir du temps cette année, signale Frédérick Blanchette.
Il poursuit avec un conseil : « Mais, avant de se lancer dans le développement des programmes et politiques, il faut s’assurer de bien définir sa propre culture de diversité, d’équité et d’inclusion et ce que l’on cherche à accomplir avec cela. »
Ce sont donc de grands défis qui attendent les organisations en 2024, mais les gestionnaires des ressources humaines peuvent s’y attaquer sans trop de problèmes s’ils réussissent à bien s’entourer et à déterminer des cibles claires pour atteindre leurs objectifs, considère Frédérick Blanchette.
