Collaborer avec l’IA : le défi qui redéfinit les RH

L’intelligence artificielle s’impose désormais comme un levier structurant de la transformation organisationnelle. Automatisation des processus, analyse prédictive, assistants virtuels : les usages se multiplient rapidement dans les organisations. Cette évolution ne signe toutefois pas la disparition du rôle des professionnels en ressources humaines. Elle en redéfinit plutôt les priorités, les compétences et la posture.

Dans ce contexte, apprendre à collaborer avec l’intelligence artificielle devient un enjeu central pour la fonction RH. L’IA ne remplace pas le jugement humain ou la compréhension des dynamiques sociales. Elle exige cependant de nouvelles compétences afin d’en tirer une valeur réelle, durable et responsable.

Quatre compétences clés émergent aujourd’hui comme étant essentielles : la littératie numérique, la gouvernance et l’éthique des données, la conception d’expériences employé augmentées et le leadership transformationnel. La professionnelle ou le professionnel RH évolue vers un rôle de stratège humain-numérique, capable de relier les enjeux technologiques, humains et d’affaires.

1. Littératie numérique

   La littératie numérique constitue désormais une compétence de base pour toute fonction stratégique. Elle ne vise pas à transformer les professionnels RH en experts technologiques, mais à leur permettre de comprendre suffisamment les outils numériques et l’intelligence artificielle pour en évaluer la pertinence, les effets et les limites dans un contexte organisationnel réel.

   Concrètement, cela signifie être en mesure de comprendre les grands principes de fonctionnement de l’IA, de poser les bonnes questions aux fournisseurs et aux équipes TI, et de traduire les enjeux d’affaires et humains en besoins technologiques clairs. Cette compréhension permet également d’éviter les décisions dictées uniquement par les tendances ou par des promesses technologiques mal adaptées à la réalité terrain.

2. Gouvernance et éthique des données

   Les données en ressources humaines figurent parmi les plus sensibles de l’organisation : renseignements personnels, informations salariales, données de performance ou d’engagement. Or, l’intelligence artificielle repose précisément sur l’exploitation et la mise en relation de ces données, ce qui accentue les enjeux de confidentialité, d’équité et de conformité.

   Dans ce contexte, la gouvernance et l’éthique des données deviennent des responsabilités stratégiques, où les RH jouent un rôle central, sans toutefois agir seules. La participation des RH aux comités de gouvernance des données est essentielle afin de représenter les enjeux humains liés à l’utilisation de l’information.

   Le rôle des professionnels RH consiste à s’assurer que les pratiques entourant la collecte, l’utilisation et la conservation des données ayant une incidence sur les personnes respectent les cadres légaux, les principes d’équité et les engagements de l’organisation envers ses employés.

   Par leur présence et leur expertise, les RH peuvent également exercer une influence positive sur les pratiques globales de gouvernance des données, en contribuant aux décisions, en remettant en question les usages proposés et en favorisant une approche responsable et cohérente de l’intelligence artificielle au sein de l’organisation.

3. Conception d’expériences employé augmentées

   L’un des leviers les plus concrets de l’intelligence artificielle en RH réside dans l’amélioration de l’expérience employé. Pour y parvenir, il est toutefois essentiel de partir du travail réel, et non uniquement des fonctionnalités offertes par les outils.

   La cartographie des processus avec les équipes devient ici une pratique clé. Elle permet de recenser les tâches répétitives, à faible valeur ajoutée ou sources de friction, qui pourraient être automatisées ou simplifiées. Cette démarche collaborative favorise l’adhésion et permet de mieux cibler les usages pertinents de l’IA.

   Par ailleurs, la mise en place d’un comité interne sur l’avancement technologique et l’IA s’avère importante. Ce comité, impliquant RH, gestionnaires et autres fonctions clés, permet de suivre l’évolution des technologies, d’anticiper les compétences futures et d’harmoniser les choix technologiques à la stratégie et la culture de l’organisation.

   Dans certains milieux, cette réflexion doit également intégrer l’arrivée progressive des humains augmentés, notamment par l’utilisation de technologies comme les exosquelettes ou d’autres dispositifs d’assistance physique ou cognitive. Ces outils modifient la nature même du travail, en augmentant les capacités humaines et en transformant les exigences physiques, cognitives et organisationnelles des postes.

   Dans un contexte où le travail est en perpétuel changement et de plus en plus augmenté par l’IA et les technologies, les RH doivent réfléchir aux répercussions de ces nouvelles formes de travail sur la santé et la sécurité, l’équité, l’évolution des compétences et l’organisation du travail.

4. Leadership transformationnel

   Le modèle du partenaire d’affaires RH, popularisé par Dave Ulrich, a marqué un tournant important en positionnant les RH comme un acteur stratégique au cœur de l’organisation. L’intelligence artificielle pousse aujourd’hui cette logique encore plus loin.

   Dans un contexte de transformation numérique accélérée, la professionnelle ou le professionnel RH est appelé à évoluer vers un rôle de stratège IA RH. Ce rôle ne consiste pas à piloter la technologie elle-même, mais à orchestrer son intégration de manière cohérente avec les objectifs d’affaires, les compétences internes et la culture organisationnelle.

   Ce leadership transformationnel se traduit par la capacité à accompagner les gestionnaires dans le changement, à soutenir le développement des compétences d’avenir et à créer un langage commun entre technologie, performance et humain.

   L’arrivée de l’intelligence artificielle ne transforme pas les RH en spécialistes de la technologie, mais en acteurs clés de son intégration. De nouveaux rôles émergent déjà dans les organisations, appelant les RH à agir comme architectes de l’IA et des compétences humaines, facilitateurs de la collaboration humain-IA ou partenaires d’affaires RH-IA. En s’appropriant ces leviers dès maintenant, les CRHA | CRIA peuvent se positionner comme de véritables stratèges humain-numériques, capables de relier les enjeux technologiques, humains et d’affaires.

Applications pratiques

Comment une personne experte en technologies RH peut-elle accompagner les gestionnaires?

Dans un contexte de transformation accélérée par l’intelligence artificielle, celle-ci agit comme traductrice entre la stratégie, la technologie et la réalité terrain. Concrètement, elle peut soutenir les gestionnaires en :

• Aidant à déterminer des cas d’usage pertinents de l’IA, en adéquation avec les enjeux réels des équipes;
• Réalisant ou facilitant des exercices de cartographie des processus avec les gestionnaires et les équipes afin de visualiser le travail réel, repérer les tâches répétitives et prioriser les possibilités d’automatisation ou d’augmentation;
• Accompagnant l’interprétation des données pour soutenir la prise de décision, sans remplacer le jugement humain;
• Anticipant les répercussions sur les rôles, les compétences et l’organisation du travail.