Ce sondage questionne les pratiques de transparence au sein des organisations. 267 conseillers en ressources humaines agréés y ont répondu.
Pratiques actuelles de transparence
- Plus d’un quart (26,6 %) des répondants indiquent qu’aucune information salariale n’est divulguée.
- Les principales informations partagées concernent les classes et échelles salariales (44,8 %), les critères de détermination (34 %) et la rémunération globale (28,6 %).
- La satisfaction est globalement positive : 59,9 % se disent satisfaits des pratiques actuelles (dont 15,9 % très satisfaits).
Avantages et défis
- Le principal avantage : démontrer l’engagement envers l’équité salariale (73,4 %).
- Les principales craintes sont liées à la communication, dont :
- Des pressions accrues sur gestionnaires et RH (61 %).
- Un besoin d’explications détaillées pour assurer la compréhension des salariés (56,4 %).
Évolution et pressions externes
- Seulement 30,7 % des répondants indiquent que leur organisation a revu ses pratiques de transparence récemment.
- 34 % voient toutefois une possibilité d’évolution future.
- Une majorité de professionnels ressent peu de pression (69,2 %). Quand elle existe, elle vient surtout des employés actuels (89,7 %).
- La moitié des organisations (49,4 %) incluent déjà des informations salariales dans les affichages.
Ouverture à une législation québécoise
Dans l’optique d’un projet de loi sur la transparence, les répondants se disent :
- Très favorables à la divulgation :
- des critères de détermination des salaires (89,7 %).
- des classes et échelles salariales (86,7 %).
- Très défavorables à la divulgation des salaires individuels (80,3 %).
Globalement, les répondants reconnaissent l’importance de la transparence salariale, surtout pour renforcer l’équité, la confiance et la rétention. Toutefois, ils redoutent fortement les défis de communication et l’exposition excessive des pratiques, en particulier la divulgation des salaires individuels.
Source : Ordre des conseillers en ressources humaines agréés
