Ressources / Santé, sécurité et mieux-être

Un programme de conciliation travail-famille innovant

Implanter un programme de conciliation travail-famille dans une PME peut sembler un pari audacieux au premier abord. Élisabeth Petit, CRIA, directrice de la gestion du capital humain chez EnGlobe, a démontré que le virage était possible, à condition de s'y aventurer une étape à la fois et de bien informer les dirigeants et les employés de l'entreprise sur le sujet.

2 juillet 2014
Entrevue avec Élisabeth Petit, CRIA

En janvier dernier, alors qu'elle était encore une PME, l'entreprise EnGlobe, spécialisée en ingénierie des sols, des matériaux et de l'environnement, s'est vu décerner par le Bureau de normalisation du Québec (BNQ) la certification de niveau 4 en conciliation travail-famille. Il s'agit du plus haut niveau de certification accordé en la matière par le BNQ. À peine six autres entreprises ont réussi à l'atteindre avant EnGlobe.

En avril dernier, une transaction a mené à la fusion de EnGlobe et LVM inc., une entreprise du même secteur d'activité. Avec désormais 1800 employés, l’entreprise n’est plus une PME. Par contre, toute l'implantation de son programme de conciliation travail-famille s'est effectuée alors qu'elle n'avait que quatre cents travailleurs.

Pour obtenir cette certification, l'entreprise a mis de l'avant plusieurs mesures : programme d’aide aux employés et à leur famille, semaine de travail comprimée, télétravail, communication des horaires et des lieux de travail à l’avance, congé mobile, etc.

Dans leur ensemble, les solutions offertes par EnGlobe à son personnel semblent à l’avant-garde. Élisabeth Petit, CRIA, directrice de la gestion du capital humain, souligne pourtant que chaque mesure n’est pas innovatrice en soi. Plusieurs d’entre elles sont déjà répandues dans d’autres milieux de travail. En revanche, « c’est innovateur dans le sens où on les a appliquées dans notre organisation et que ça n’avait jamais été appliqué dans notre type d'organisation », explique-t-elle.

À son avis, un programme de conciliation travail-famille mérite d'être qualifié d’innovateur à partir du moment où il est bien arrimé aux objectifs stratégiques de l'organisation et qu'il vient en appui au développement de l'entreprise d'un point de vue financier. « Il ne faut pas oublier que, dans notre cas, on est une entreprise à but lucratif. Il y avait des obligations ainsi que des comptes à rendre aux actionnaires. Il ne faut pas que ces programmes soient associés à une perte de productivité, mais plutôt à une augmentation de la performance au travail. »

La volonté de mettre en place un programme de conciliation travail-famille découlait d'ailleurs directement d’un besoin associé à la performance de l'entreprise. « On constatait des enjeux d'attraction et de mobilisation de la main-d'œuvre. De plus, nos employés étaient vraiment au cœur du déploiement de notre plan d'affaires. On avait donc besoin d'employés expérimentés et engagés dans la mission de l'entreprise. Pour y arriver, on s'est dit qu'il fallait adopter une stratégie pour devenir un employeur de choix. »

Mais le programme ne s'est pas réalisé d’un claquement de doigts. Des rencontres ont été organisées avec le comité exécutif, puis avec le conseil d’administration. Un budget a été débloqué pour la démarche et un sondage a été mené au sein de l’entreprise. Près de dix-huit mois ont été nécessaires à Élisabeth Petit pour implanter toutes les mesures de conciliation travail-famille qui ont permis à EnGlobe de recevoir la certification BNQ. « Il faut que l’entreprise soit capable d’identifier ses limites ainsi que les pas qu’elle peut faire petit à petit. On ne peut pas tout faire d’un coup. On ne peut pas manger l'éléphant en une seule bouchée », indique-t-elle.

Quel est le rôle du professionnel en ressources humaines pour mener à bien un tel virage? Selon madame Petit, il lui revient d'abord la mission d'éclairer les dirigeants et de déconstruire les idées reçues souvent rattachées à l'expression « conciliation travail-famille ». « Les dirigeants des PME doivent comprendre qu'un programme de conciliation travail-famille, ça peut avoir l'air bien gros et bien lourd, mais qu’un programme adapté à ses besoins et à sa réalité, ça ne demande parfois pas beaucoup. » Elle souligne au passage qu'il est possible d'obtenir de l'aide du gouvernement et du BNQ pour des initiatives de la sorte.

« Beaucoup trop de gens ne comprennent pas toutes les définitions possibles de la conciliation travail-famille », précise-t-elle. Elle est bien placée pour connaître la diversité des façons de faire. EnGlobe possède des bureaux à l’international, entre autres au Royaume-Uni, en Israël et en France. Si le programme de conciliation travail-famille est bien établi dans les lieux de travail au Québec, des projets similaires sont en développement pour les employés à l'extérieur de la province. Cela représente un défi, en tant qu'employeur, de rester équitable envers tous, tout en s'adaptant à des cultures où la conciliation travail-famille ne signifie pas la même chose.

Élisabeth Petit rappelle aussi que la conciliation travail-famille n'a pas qu'une seule définition au Québec. « Le BNQ a une définition de ce que c'est, le ministère de la Famille en a une autre et Emploi Québec a la sienne. Il faut donc démystifier ce que ça veut dire à partir de la littérature et des études. Puis il faut clarifier la définition qu'on en fait pour notre organisation avec nos limites. » Chez EnGlobe, par exemple, la multiplicité des lieux de travail rendait impossible la création de garderies en milieu de travail et cette avenue a été mise de côté. Quant au télétravail, il n'a pas pu être accordé à tous les employés, puisque les tâches de certains doivent être accomplies sur des chantiers à l'extérieur. « Donc, on a dû mettre en place une mesure, mais lui mettre des limites et des exceptions », dit madame Petit. Ce qui n'a pas empêché EnGlobe, avec l'ensemble des autres avantages proposés, de décrocher la plus haute certification accordée par le BNQ au Québec.

D'ailleurs, cette mention ne constitue pas un but incontournable aux yeux d’Élisabeth Petit. « Ultimement, il faut déterminer si on veut se rendre à la norme du BNQ ou si on veut aller vers un programme qui est innovateur dans notre secteur d'activité, mais qu'on ne peut pas soumettre à une norme BNQ, parce qu'on n'est pas rendu là. Il revient aussi au conseiller en ressources humaines d’émettre cet avis. »

Selon madame Petit, le professionnel en ressources humaines doit non seulement bien informer les dirigeants sur le sujet, mais aussi tout le personnel. « Le conseiller va souvent être le facilitateur entre l'employé et l'employeur pour la compréhension de certaines notions. Il est là pour guider les employés dans l'utilisation des mesures de conciliation travail-famille. C'est vraiment quelqu’un qui travaille au déploiement de ces mesures étape par étape. »

L'une des grandes avancées du programme élaboré chez EnGlobe concerne aussi l'encadrement prévu après l'instauration. « Toutes ces politiques sont balisées par des règles d'implantation, des règles d'utilisation, un formulaire de suivi. Ils sont mesurés. On collecte des statistiques qui sont communiquées », explique madame Petit. Plusieurs indicateurs permettront aux gestionnaires d'évaluer ensuite si ce programme et ses mesures représenteront des bénéfices pour l'entreprise.

« Il faut aussi observer les statistiques sur l'utilisation de nos mesures en conciliation travail-famille, poursuit-elle. Si on met un beau programme en place, mais qu'on ne le communique pas et qu'on ne veut surtout pas trop en parler pour éviter que les gens l'utilisent, on ne gagnera sur aucun point. Je considère que nous avons le devoir de communiquer ce programme et de nous assurer qu'il est vivant, que les gestionnaires le comprennent bien et qu'on mesure son taux d'utilisation ou le taux de refus de certaines mesures. » Aux yeux d’Élisabeth Petit, une telle approche permet du même coup de constater si, oui ou non, les mesures implantées répondent finalement aux besoins des premières personnes concernées.

Jusqu'à maintenant, la réception semble positive. Du moins, les résultats des sondages internes vont en ce sens. En juin 2013, 73% des répondants se disaient fiers de travailler pour l'organisation. En mars, à peine trois mois après le déploiement des initiatives de conciliation travail-famille, ce taux de satisfaction avait grimpé à 82%. Au niveau de l'attractivité, Mme Petit note, à travers les stratégies de recrutement, que des candidats soulignent dès le départ leur enthousiasme pour le programme de conciliation travail-famille.

D'autres impacts ne pourront être validés qu'à plus long terme, comme celles sur l'absentéisme. « On fait le pari qu'il va y avoir des effets sur la performance au travail, explique-t-elle. Si on n'est pas encore en mesure de dire s'il y a une amélioration de la performance au travail, on remarque, jusqu'à présent, qu'il n’y a pas d'impact négatif sur cette performance». La démarche d'EnGlobe s'est d'ailleurs appuyée sur plusieurs études qui tendaient à démontrer que de tels programmes stimuleraient la performance grâce à leurs effets sur la motivation et l'engagement moral des employés, en plus de diminuer le stress et les soucies reliés à des obligations externes. Mme Petit tient aussi à ajouter que les mesures s'intègrent à un programme plus large de santé et sécurité au travail. À une époque où la détresse psychologique devient un enjeu sérieux au sein des milieux professionnels, elle croit que la conciliation travail-famille s'assimile à de la prévention, qui devrait se révéler profitable au bout du compte.


Entrevue avec Élisabeth Petit, CRIA