Ressources / Santé, sécurité et mieux-être

Reconnaissance et développement des talents : impacts sur la santé et le bien-être

Les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’importance de mettre en place des programmes visant la santé et le  bien-être au travail. La reconnaissance et le développement des talents des employés doivent faire partie d’une telle démarche.

10 mars 2014
Madeleine Fortier, CRHA

Les talents touchent l’identité profonde et les motivations intrinsèques. Identifier les talents d’un employé et lui donner la possibilité de les développer, c’est reconnaître son identité et c’est aussi l’aider à exceller dans ce qu’il fait de mieux.

Talent, forces et faiblesses
Un talent est un mode de pensée stable, un filtre qui influence la façon d’agir de façon si naturelle qu’il est souvent difficile de s’en rendre compte. Un talent, c’est ce qu’une personne sait faire de mieux que les autres grâce à des aptitudes innées et particulières. Par exemple, les talents d’empathie et de persuasion de Jacques lui permettent de convaincre aisément ses interlocuteurs.

Reconnu et développé par du savoir et du savoir-faire, le talent devient une force; les talents de Jacques, conjugués avec la connaissance des produits de l’entreprise et son expérience de représentant, lui permettent de conclure des ventes et d’augmenter le chiffre d’affaires de façon très substantielle.

Cependant, Jacques a beaucoup de difficultés avec les rapports informatisés qu’on lui demande de plus en plus de faire. C’est une faiblesse qu’il travaille à corriger, avec des résultats très mitigés. Si on confie une partie de cette tâche administrative à d’autres personnes, on permet à Jacques de jouer avec brio son rôle de représentant en utilisant ses forces et ses talents; bref, on lui permet de continuer d’exceller dans ce qu’il sait faire de mieux.

Un bassin de talents
Quelle que soit la position que nous occupons dans la hiérarchie, nous possédons tous au fond de nous un talent unique qui nous distingue des autres et que nous maîtrisons mieux que personne... Pour certains, ce talent consiste à motiver les autres. Pour d’autres, il s’agit de leur capacité à faire passer une vision, à vendre un projet. Certains excellent dans la prise de parole en public, d’autres n’auront pas leur pareil pour établir un lien avec les autres ou pour transformer l’expérience des clients grâce à leur sens du service hors du commun.

L’ensemble des employés constitue le bassin de talents potentiels de l’entreprise. Ces talents méritent d’être connus et développés, car c’est ce qui fait la richesse de l’organisation.

Un élément clé de différenciation
Avec la globalisation, les technologies sont partout disponibles. La différence fondamentale entre les entreprises, ce sont les personnes qui les composent. Ce sont elles qui prennent des décisions, produisent, servent les clients et créent de la valeur. Plus les personnes seront capables, talentueuses, et plus l’entreprise réussira.

Aujourd’hui, la stratégie de différenciation est la seule qui permet véritablement à une entreprise de posséder un avantage concurrentiel et elle s’appuie sur la dernière source de différenciation : le talent de ses collaborateurs.

Des acteurs clés
Les gestionnaires et les professionnels en ressources humaines jouent un rôle essentiel dans la reconnaissance et l’utilisation des talents dans l’entreprise.

  1. Détecter les talents existants : quelles sont les forces des employés? Quels sont les talents des membres de chaque équipe de travail? De quoi l’employé est-il fier, que sait-il faire de mieux, qu’est-ce qu’il aime particulièrement dans son travail? Comment voit-il son rôle? Aidez les employés à détecter leurs propres talents et à les reconnaître. Parlez, discutez, observez. Créez un climat d’ouverture et de confiance, posez des questions.
  2. Recruter les bons talents : quels sont les talents particuliers requis dans une équipe, un service? Au-delà de l’expérience et de la formation, a-t-on besoin d’un talent analytique? D’un mode de pensée stratégique? D’un organisateur? Préparez des questions permettant de vérifier si le candidat possède ce ou ces talents.  Ayez un œil de prospecteur. 
  3. Développer les talents : si on ne peut transformer les personnes, on peut les aider à développer de nouveaux savoirs et savoir-faire. On peut aussi distribuer ou redistribuer les rôles en fonction des talents. Comme dans une pièce de théâtre ou un film, le secret réside dans la distribution. C’est l’utilisation du talent dans un rôle précis qui va le rendre encore plus précieux. Par exemple, donnez à votre représentant persuasif un secteur de vente difficile, où l’aspect humain a peu d’importance, et à votre représentant patient et sociable le client qui a besoin qu’on lui accorde beaucoup d’informations et de temps. 
  4. Évaluer  les talents : lors des évaluations du rendement, plutôt que de vous attarder principalement aux points faibles et à ce qu’il faut améliorer, discutez aussi et surtout de ce qui a été bien fait, des talents qui ont été mis en œuvre et voyez avec l’employé comment ces forces peuvent être encore plus développées.

Les talents dans un processus de bien-être et de santé au travail
La reconnaissance des talents et des forces, leur utilisation, le sentiment pour l’employé d’être une personne unique et d’avoir un impact sur le succès de l’entreprise, le fait de sentir qu’il est « la bonne personne à la bonne place », tout cela entraîne une plus grande satisfaction, diminue le stress, donne un sentiment d’accomplissement et de contrôle. Comme résultat, cette reconnaissance conduit à une meilleure performance et facilite le maintien de la santé psychologique.

Pour aller plus loin
Manager contre vents et marées : Développer les talents dans l’entreprise, Marcus Buckingham et Curt Coffman, Collection Village Mondial, Pearson, 2010.
La gestion des talents dans l’entreprise : pour une performance durable, Alexandre Pachulski, Vocatis – Studyrama 2010.

À propos de l'auteure
Madeleine Fortier, CRHA est la fondatrice et la présidente d’Accent Carrière. Depuis 1990, elle est conseillère et coach en carrière auprès d’une clientèle de tous âges et de toutes professions. Elle a conçu un processus inédit pour l’établissement du bilan professionnel : Construire son identité professionnelle®. En 2012, elle a publié le livre intitulé Trouvez un emploi qui vous ressemble. Elle intervient en entreprise en présentant des formations pratiques et axées sur l’humain et les communications : diversité générationnelle et culturelle, développement des talents et des compétences, ainsi qu’un programme de perfectionnement et d’accompagnement pour les gestionnaires de premier niveau.


Madeleine Fortier, CRHA