Il est fréquent que les employés fragilisés n’affichent pas ouvertement leurs difficultés. N’étant pas nécessairement des individus à problèmes, ils connaissent souvent des situations difficiles dans leur vie privée (divorce, séparation, deuil, maladie, etc.), ce qui les rend moins disponibles dans leur travail. Ces difficultés peuvent aussi les conduire à connaître certains troubles de santé psychologique tels que la dépression, les troubles d’adaptation et l’épuisement professionnel qui auront un impact direct sur leur façon d’être. Une intervention rapide du gestionnaire pourra aider grandement ces individus et, par le fait même, l’ensemble de l’équipe.
Comment reconnaître les individus fragilisés?
Certains signaux d’alarme permettent de déceler les individus à risque. Il est essentiel d’être attentif pour détecter, chez un employé, un écart anormal entre ses agissements actuels et ses comportements habituels. Une bonne connaissance de l’individu est un facteur primordial pour être en mesure d’observer une différence chez lui. Cela nécessite donc que le gestionnaire investisse du temps pour bien connaître ses employés.
Les signes indicateurs d’un changement vers un comportement à risque peuvent être classés en deux catégories, en fonction de la personnalité et en fonction de l’attitude au travail.
Les changements de comportement à surveiller sur le plan de la personnalité sont, entre autres :
- une augmentation de l’égocentrisme;
- une anxiété élevée, de la peur et de l’agressivité;
- des pensées confuses;
- des signes graves et prolongés de dépression ou d’apathie;
- des indices d’abus d’alcool, de drogues ou de médicaments;
- un déni de problèmes évidents et un refus de l’aide.
Les changements de comportement à surveiller en fonction de l’attitude au travail sont notamment :
- des absences répétées ou des problèmes de ponctualité fréquents;
- un manque de coopération ou une incapacité à travailler avec les collègues;
- des problèmes de concentration et des troubles de mémoire;
- une difficulté à prendre des décisions;
- une diminution de l’intérêt ou de l’application au travail;
- une diminution de la productivité;
- une difficulté à respecter les échéanciers ou à faire un travail de qualité;
- de l’irritabilité et de l’hypervigilance.
Il est primordial de garder en tête qu’il s’agit de pistes indicatives et non de critères permettant de poser un diagnostic. Par exemple, une nouvelle relation amoureuse peut aussi entraîner des problèmes de ponctualité chez un employé sans que ce dernier soit fragilisé pour autant!
Comment les aider?
Lorsque vous notez certains changements de comportement importants chez un employé ou lorsque vous constatez des signaux d’alarme comme ceux qui sont présentés ci-dessus, il est essentiel d’éviter de tirer toute conclusion sur la seule base de vos perceptions. Il faut donc faire part de vos observations à l’employé en question dans le cadre d’une rencontre formelle ou informelle, selon votre culture organisationnelle et votre relation avec l’employé en question. Il ne s’agit pas ici d’une rencontre disciplinaire pour mettre l’individu face aux conséquences de ses actes sur le travail. En fait, l’objectif est essentiellement de vérifier vos perceptions et d’offrir à la personne l’aide et le soutien dont elle aurait besoin. Dans cette perspective, la rencontre peut également être menée par une personne de confiance (assistant, coordonnateur, etc.) avec qui l’employé entretient un lien de confiance, et ce, afin de favoriser l’atteinte des objectifs.
Voici quelques pistes qui pourront vous aider lors d’une telle rencontre…
Validez vos perceptions : faites part à l’employé de vos observations, mais aussi de vos inquiétudes devant les changements observés. Échangez avec lui sur vos observations et sur ses propres perceptions.
Soyez ouvert et empathique : cette rencontre peut être le moment pour l’employé de s’ouvrir sur ses difficultés ou sur les problèmes qu’il éprouve. La charge émotive de ce dernier peut être importante, il appréciera donc votre accueil et votre empathie.
Offrez-lui du soutien : votre entreprise a peut-être déjà prévu des moyens d’aider les employés dans le besoin (horaire variable, temps partiel temporaire, congé pour soutien à un membre de la famille, congé sans solde, etc.). Il peut être intéressant de profiter de cette rencontre pour les rappeler à l’employé et voir avec lui si une de ces mesures peut lui convenir. Vous pouvez également envisager certains aménagements ponctuels en fonction des besoins soulevés par l’employé.
Proposez des ressources : profitez de cette rencontre pour proposer à votre employé des ressources compétentes pour l’accompagner et le soutenir dans sa recherche de solutions, telles que le Programme d’aide aux employés (PAE), le CLSC, les groupes de soutien de la région ou même un médecin.
Demeurez disponible : comme il est possible que votre employé ne soit pas prêt à discuter avec vous de ses difficultés, faites-lui savoir que vous demeurez disponible pour lui. Il appréciera certainement ce geste et se sentira plus à l’aise pour revenir vers vous lorsqu’il sera prêt.
Agir de façon préventive, en décelant rapidement les employés à risque, puis en leur offrant le soutien ponctuel dont ils ont besoin, peut éviter qu’une situation difficile se cristallise. Le temps que vous consacrerez à vos employés en difficulté s’avérera souvent un investissement précieux pour lui d’abord, mais aussi pour l’ensemble de votre équipe et pour la santé de votre entreprise.
Gilles Savoie, t.s., t.c.f., CRHA, est vice-président chez Les Consultants Delorme-Lussier inc. On peut le joindre par téléphone 450 435-1092 ou par couriel gilles.savoie@groupecdl.ca.
