Chef de file canadien dans le secteur de la production, de la transformation et de la distribution des viandes de porc et de volaille, Olymel a pour mission de nourrir le monde. Division de Sollio Groupe Coopératif et comptant plus de 12 000 employés au Canada, elle fait partie des plus importants employeurs du Québec selon le classement Les Affaires 2024. En 2023, Olymel a amorcé un processus de transformation de son service des ressources humaines à la suite d’un diagnostic mené par Willis Towers Watson.
C’est avec une grande fierté que nous vous présentons la transformation du modèle d’affaires du service des ressources humaines, dont la vice-présidence a été renommée Capital humain, talents et culture.
Cette transformation touche à la fois les systèmes, la structure ainsi que l’organisation du travail. Sur le plan technologique, l’implantation d’un système ERP (enterprise resource planning system, ou progiciel de gestion intégrée) et d’un SIRH (système d’information de ressources humaines) a été amorcée et leur déploiement se poursuivra jusqu’en 2028. En parallèle, Olymel procède à une refonte de son image de marque et rassemble ses équipes de cadres dans un siège social et un centre administratif situés à proximité, favorisant ainsi un mode de travail collaboratif.
Transformation du modèle RH
Le modèle d’affaires d’Olymel ayant été basé principalement sur des acquisitions, chacun des sites et chacune des usines a ses propres particularités. Nous avons décidé de miser sur la culture forte d'Olymel pour rééquilibrer les façons de faire tout en respectant les particularités essentielles au bon fonctionnement des opérations. Ainsi, en adoptant une approche mi-centralisée, mi-décentralisée selon les besoins et particularités des secteurs, les responsabilités sont bien définies et chacun peut optimalement jouer son rôle.
La refonte en profondeur des pratiques RH s’accompagne de la mise en place d’un mode de gestion selon trois grands secteurs :
- Un centre de services partagés
- Des centres d’expertise
- Un partenariat d’affaires
La mission du centre de services partagés est principalement de répondre de façon personnalisée aux questions techniques et administratives du personnel et des gestionnaires au quotidien. Ce centre voit à la conformité des données et à la technologie entourant l’analytique RH. L’information y sera centralisée, donc toujours actualisée pour assurer l’accès opportun à de l’information exacte, rigoureuse et accessible. De plus, le recours à cette équipe permettra un traitement des demandes et des transactions plus efficaces.
Les centres d’expertise (par exemple acquisition de talents, développement organisationnel, relations de travail, rémunération) sont sollicités pour concevoir des programmes et accompagner l’ensemble des secteurs de l’organisation dans l’appropriation des processus requérant des compétences et des connaissances pointues, notamment en outillant les partenaires d’affaires et l’équipe du centre de services partagés. Le caractère spécialisé de ces centres permettra une vigie constante et l’assurance que les pratiques exemplaires seront mises en œuvre pour appuyer l’organisation dans l’atteinte de ses objectifs stratégiques.
Quant au partenariat d’affaires, le gain de temps généré par la contribution du centre de services partagés et des centres d’expertise fera en sorte que les spécialistes généralistes seront pleinement disponibles pour développer des relations plus significatives avec leurs clientèles respectives. Ainsi, les partenaires pourront prodiguer un rôle-conseil stratégique en vue d’accompagner les gestionnaires et le personnel dans la résolution de leurs réels enjeux. Ils seront également en mesure d’être plus proactifs pour anticiper les situations, offrir des solutions adaptées et intervenir dans une optique de prévention, en collaboration avec les spécialistes des centres d’expertise.
Vision globale et intégrée
L’ensemble de ces transformations aux multiples facettes requiert une grande agilité et des communications bien ficelées. Pour ce faire, une équipe de spécialistes en communication et en événementiel a été intégrée à la vice-présidence Capital humain, talents et culture, de façon à élaborer une stratégie de communication mobilisatrice. Une partie de la mission de cette équipe consiste à faire évoluer la marque employeur et à organiser ponctuellement des événements d'affaires, tout en plaçant toujours l’humain au cœur de l’organisation. De plus, un bureau de projets a été instauré afin de maintenir une vue d’ensemble des budgets et des livrables. Des équipes permanentes en gestion du changement sont intégrées à la gouvernance des projets majeurs. Celles-ci veillent notamment à ce que la capacité de changement soit bien évaluée et que les étapes d’appropriation du changement soient respectées. Chaque projet a sa propre identité visuelle, ainsi que des pages d’informations spécifiquement consacrées sur l’Intranet. Des ateliers et des webinaires sont régulièrement organisés afin que les gestionnaires et le personnel soient informés de l’évolution des projets, tout en fournissant des tribunes pour gérer les préoccupations et répondre aux questions qui peuvent surgir aux différentes étapes de l’appropriation des changements. À ce sujet, notre vice-président Capital humain, talents et culture, Louis Banville, souligne la nécessité de « ne pas sous-estimer les activités relatives à la gestion du changement et de s’assurer de bien arrimer l’ensemble des secteurs de l’entreprise au rythme des modifications. »
Dans une organisation de l’envergure d’Olymel, il est essentiel de ne pas perdre de vue la diversité des effectifs répartis dans une trentaine d’établissements et cinq provinces d’est en ouest. Les centres d’expertise doivent donc s’assurer d’intégrer les parties prenantes dans l’évolution des processus et de communiquer aux partenaires d’affaires et au centre de services partagés les façons de faire au plus tôt, afin qu’ils soient en mesure de transmettre la bonne information à leurs clientèles internes.
Tout au long de ce parcours transformationnel, un des rôles cruciaux de la vice-présidence Capital humain est de veiller à ce que l’organisation ne perde pas de vue l’essence de sa culture. À cet égard, l’équipe du projet Évolution du Capital humain, en collaboration avec les centres d’expertise, s’assure que les processus soient réfléchis en cocréation avec les parties prenantes. En ce sens, Louis Banville rappelle « l’importance de concevoir un modèle de pratique et une structure qui respectent les besoins d’affaires, la culture et l’ADN de l’entreprise. »
Les activités mises en place par le secteur exécutif sont souvent axées sur le développement et le maintien d’un fort sentiment d’appartenance à l’organisation. Chez Olymel, les gens sont reconnus pour leurs forces, leur complémentarité et l’unicité de leur contribution. Ainsi, la culture familiale qui a fait le succès d’Olymel dans le passé continue à guider les façons de faire d’aujourd’hui et de demain.
