La fonction RH : boussole stratégique dans un monde BANI 

« Le rôle des CRHA ǀ CRIA en 2025 devrait être plus que jamais axé sur la conception d'une culture pour ne plus se limiter à un rôle transactionnel. »

Les organisations évoluent dans un environnement de plus en plus difficile à cerner. Après le modèle VICA (volatilité, incertitude, complexité, ambiguïté), qui a longtemps décrit les défis organisationnels, le terme BANI (de l'anglais Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible) est devenu plus pertinent pour comprendre les enjeux actuels. Ce contexte plus complexe oblige les entreprises à revoir leurs stratégies, et la fonction des RH devient un levier stratégique essentiel. En naviguant dans cet environnement, les RH doivent répondre aux attentes sociétales et générationnelles qui émergent.

VICA vs BANI : un monde en mutation

Le modèle VICA a été un cadre de référence depuis les années 1990 pour comprendre un environnement volatil et incertain. Face à l’accélération des crises mondiales, le terme BANI s’impose pour décrire la réalité du monde actuel. Selon une étude de PwC (2023), 69 % des travailleuses et travailleurs se sentent confrontés à une incertitude professionnelle accrue, amplifiée par des crises multiples. Ce paradigme pousse les entreprises à repenser leur stratégie globale et aussi leur gestion des talents et leur culture organisationnelle.

« Les RH doivent jouer un rôle de stratège, en anticipant les besoins futurs et en créant un environnement où l’humain est au cœur de la performance, favorisant ainsi l’innovation et l’engagement. »

Les nouvelles attentes des collaborateurs : générations Z et « nold »

Les attentes des collaboratrices et collaborateurs, surtout ceux issus des jeunes générations, se transforment profondément dans ce contexte BANI. La génération Z incluant les personnes nées entre la fin des années 1990 et le début des années 2010 et qui représente 30 % de la main-d’œuvre mondiale, privilégie une gestion plus horizontale, collaborative, et flexible. Elles rejettent la hiérarchie stricte et favorisent des environnements autonomes de travail. Une étude de Deloitte (2024) révèle que 83 % de ces jeunes préfèrent les équipes autonomes et décentralisées. Ce modèle de « conscious unbossing », qui prône l’absorption de la hiérarchie au profit de l’intelligence collective, est désormais recherché par cette génération.

En parallèle, les personnes de la génération « nold » (never old, entre 45 et 65 ans) se sentent souvent déconnectées des jeunes générations. Pris entre deux âges, elles sont parfois perçues comme trop jeunes pour se retirer et trop âgées pour adopter les nouvelles pratiques managériales. Ce fossé générationnel est un défi pour les RH, qui doivent gérer la cohabitation de ces profils divers tout en préservant la motivation et la productivité de chacun.

Le positionnement RSE des entreprises devient également crucial. Les collaboratrices et collaborateurs, notamment les jeunes générations, attendent des engagements réels en matière de responsabilité sociale et environnementale. Selon une étude menée par OpinionWay en 2024, 67 % des jeunes pourraient envisager de quitter une entreprise si celle-ci n’est pas compatible avec leurs valeurs environnementales.

Voici plusieurs pistes pour permettre aux RH de répondre aux enjeux actuels :

1. Mobilités horizontales et profils « T-SHAPED »

   Dans un environnement en constante évolution, les profils « T-shaped » – combinant expertise spécifique et polyvalence – sont essentiels. Les entreprises doivent encourager des mobilités horizontales, où les talents développent des compétences variées et peuvent s’adapter aux changements rapides. Cette approche favorise l’agilité organisationnelle et permet de mieux gérer la fragilité des structures en cas de crise.

2. Partage de poste (« job sharing »)

   Le partage de poste est une solution intéressante pour répondre aux attentes de flexibilité des collaboratrices et collaborateurs. Elle permet à plusieurs personnes de partager un poste à temps partiel, ce qui offre plus de souplesse tout en maintenant une continuité des tâches. Cette pratique est particulièrement appréciée par les générations Z et « nold », car elle permet de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle, tout en optimisant les ressources humaines.

3. Intrapreneuriat : stimuler l’innovation interne

   L’intrapreneuriat est un levier pour stimuler l’innovation au sein de l’organisation. Encourager les gens à prendre des initiatives et à développer des projets internes favorise l’autonomie et la créativité. Cette approche devient stratégique, permettant à l’entreprise de s’adapter aux nouvelles tendances tout en renforçant la fidélisation des talents.

4. Apprentissage social (« social learning »)

   L’apprentissage social, basé sur l’apprentissage collaboratif entre pairs, est une méthode innovante qui répond aux attentes des nouvelles générations. Cette approche s’appuie sur l’échange d’expériences et de savoir-faire au sein des équipes. Elle favorise une culture de partage et de collaboration, indispensable dans un monde de plus en plus interconnecté et complexe.

5. Flexibilité des modes de travail

   La flexibilité des modes et des contrats de travail est devenue un critère incontournable pour attirer et retenir les talents. Le télétravail et le travail en mode hybride sont désormais des normes, et les entreprises doivent s’adapter à ces nouvelles attentes pour rester attrayantes. Cette flexibilité permet aux collaboratrices et collaborateurs de mieux gérer leur horaire et leur lieu de travail, tout en maintenant une performance optimale.

6. L’écoanxiété : répondre à une urgence climatique

   L’écoanxiété, un phénomène de plus en plus courant, touche particulièrement les jeunes générations, qui sont de plus en plus sensibilisées à la crise environnementale. Les entreprises doivent intégrer cette dimension écologique dans leur stratégie RH en réduisant leur empreinte carbone et en mettant en place des actions concrètes sur la durabilité. En intégrant des objectifs environnementaux dans leur culture, les entreprises peuvent renforcer l’engagement de leurs collaborateurs.

Dans un monde BANI, les CRHA ǀ CRIA deviennent des catalyseurs du changement, en pilotant la transformation organisationnelle, en adoptant des pratiques innovantes et en répondant aux attentes sociales et environnementales. Les CRHA ǀ CRIA doivent faire preuve d’agilité et de créativité pour guider les entreprises vers un avenir durable et inclusif.