Les questionnements liés à l’orientation professionnelle sont souvent associés au profil d’un jeune encore à l’école, qui se pose des questions sur son avenir. Toutefois, ces réflexions peuvent arriver à n’importe quel moment de la vie professionnelle.
En organisation, nous utilisons l’appellation « gestion de carrière ». Cela n’implique pas nécessairement de se diriger vers un tout nouveau secteur d’activité ou une promotion. Gérer sa carrière signifie parfois de réfléchir à nos objectifs professionnels et aux stratégies pour y parvenir. Le Guide des compétences des CRHA et CRIA est un bon intrant pour une réflexion structurée.
Est-ce que le rôle joué depuis des années est bien celui auquel j’aspire au plus profond de moi? Est-ce que cet objectif de carrière auquel mon gestionnaire me destine correspond bien à mes aspirations?
Les CRHA | CRIA jouent un rôle crucial dans cet accompagnement auprès du personnel, notamment en proposant certaines pistes ou des références à des ressources spécialisées. Les CRHA | CRIA peuvent aussi éprouver le besoin de se questionner.
Le déclencheur
Dans certains cas, la réflexion se fait peu à peu. Une insatisfaction s’installe. Cela peut prendre la forme d’un ennui face à certaines tâches qui reviennent inlassablement, ou encore une réaction à un conflit de valeurs avec l’organisation.
Dans d’autres cas, le doute surgit d’un seul coup. Par exemple, une personne doit composer avec une situation imprévue, comme un changement organisationnel majeur ou même la perte de son emploi.
Il arrive que la personne en prenne conscience immédiatement et décide de réagir. Toutefois, et dans bien des cas, elle peut chercher à persévérer dans son travail, même en ne se sentant pas mobilisée. Son employeur peut croire alors qu’il s’agit d’une mauvaise attitude.
À titre de CRHA | CRIA, devant une perte de performance ou un problème de comportement, il est important de se demander si la personne en cause est bien orientée vers son objectif de carrière. Les mêmes questions s’appliquent à soi-même.
La gestion de sa carrière, une compétence à développer
Savoir gérer sa carrière fait l’objet d’un apprentissage. Même pour les CRHA |CRIA, il n’est pas inné d’entreprendre les actions adéquates dans la bonne séquence. La compétence « apprentissage continu » du profil de compétences des CRHA | CRIA incarne bien cette aspiration. Recourir à une ressource qualifiée, comme une conseillère ou un conseiller d’orientation, s’avère souvent un bon point de départ. Le recours à des tests psychométriques en utilisant son jugement professionnel pour s’assurer de leur validité relativeii demeure une pratique intéressante pour se doter d’une vue d’ensemble et éviter certains biais.
Il faut s’attendre à devoir faire preuve d’introspection et d’humilité. Une telle réflexion génère souvent un important lot d’émotions. La gestion de carrière est aussi un processus structuré en plusieurs étapes. Sans cette structure, il y a des risques considérables de finir par tourner en rond.
Les étapes de la gestion de carrière
En matière de méthode, une recommandation est de bien distinguer la grande orientation (ce qu’on veut faire dans cinq ans) et la petite orientation (ce qu’on va faire au courant de l’année). Les deux processus sont reliés, mais ils ne sont pas effectués dans le même état d’esprit.
Le réflexe intuitif peut être d’explorer un grand nombre d’options en les énumérant. Il est plutôt suggéré de fixer d’abord ses critères, ce qui amène à un exercice de connaissance de soi.
Les critères se classent en différentes catégories. Il peut s’agir du rôle à jouer dans l’organisation, du domaine d’activité, du modèle de carrière (à son compte, PME, OBNL, etc.), des valeurs ou encore des conditions de travail.
Un critère détermine une préférence, ce qui devrait faciliter par la suite l’évaluation des options. Par exemple, une personne détermine qu’elle veut travailler en interaction avec des gens, ou qu’elle recherche une grande stimulation intellectuelle.
Prendre la décision et passer à l’action
En ayant l’ensemble des informations entre les mains, il devient possible de définir un objectif à la grande orientation ainsi qu’un objectif à plus court terme pour la petite orientation.
Une fois qu’un objectif est bien défini, il ne reste plus qu’à définir la stratégie de laquelle découlera un plan d’action et des indicateurs. Il peut y avoir un plan pour chaque orientation, la petite ou la grande.
Ce plan prend différentes formes. Il peut viser par exemple à mieux se positionner sur un marché, développer un nouveau réseau de relations ou bien à acquérir des compétences manquantes.
Lorsqu’il s’agit de développer des compétences, le plan d’action pourrait prendre la forme d’un plan de développement avec des activités liées à l’apprentissage.
Il faut souvent provoquer les occasions de se développer plutôt que de compter sur la chance. La gestion de carrière exige de la proactivité.
En conclusion
La personne en réflexion doit déterminer avec qui et à quel moment elle partage ses nouvelles intentions. S’ouvrir à sa ou son gestionnaire, lorsque la confiance est au rendez-vous, peut s’avérer d’une grande aide. Cette personne pourra par exemple contribuer au plan en confiant des tâches liées aux objectifs.
La ou le CRHA |CRIA est une ressource experte qui accompagne les autres, mais ne doit jamais oublier de prendre soin de ses propres objectifs de carrière. Cette réflexion aura une place déterminante dans l’évolution de sa vie professionnelle.
