EDI : Contribuons au mouvement, un geste à la fois, pour faire une différence

L’inclusion repose sur la création d’un environnement où toute personne se sent valorisée, respectée dans son unicité et a accès aux mêmes possibilités de participation, de contribution et d’épanouissement[1]. Pour Normandin Beaudry, comme pour les organisations que nous accompagnons, l’inclusion est un parcours parsemé d’actions et d’initiatives qui font une différence pour s’assurer d’offrir un environnement de travail collaboratif, équitable et, par conséquent, sain et performant. Grâce à notre expertise en rémunération globale, nous prônons une approche transversale de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) qui passe par l’expérience employé et la gouvernance.

Les cinq étapes fondamentales d’une démarche EDI

1. Comprendre le portrait initial

   Une démarche EDI efficace commence par la compréhension de la situation actuelle. Basée sur des données probantes et des faits documentés, cette étape donne un sens au portrait (démographie des effectifs, représentation des groupes minorisés dans les différentes fonctions, mesure du sentiment d’inclusion, etc.) et suit son évolution dans le temps[2].

   Une étude publiée en 2023 par l’Université du Québec à Rimouski confirme l’importance de cette étape, tout en soulignant que les organisations l’omettent souvent[3]. Réalisée auprès de 149 personnes spécialisées en RH et travaillant au sein de différentes organisations canadiennes, l’étude démontre que moins du quart des organisations ont réalisé un diagnostic EDI et que 32 % des organisations qui ont un plan d’action pour l’EDI ne le fondent pas sur un diagnostic clair de leur réalité.

   Collecte des données d’auto-identification

2. Repenser les composantes de la rémunération globale 

   Cette étape consiste à revoir les politiques et les programmes organisationnels pour les rendre plus équitables et inclusifs. Cette analyse permet de remettre en question les façons de faire et d’offrir une rémunération globale adaptée aux réels besoins (p. ex. : en élargissant la couverture d’assurance collective pour répondre aux besoins liés à l’âge, au genre ou encore au statut autochtone). Les politiques RH peuvent être révisées pour y inclure des exceptions, ou encore, y intégrer de la flexibilité grâce à différentes options. En quelques mots, cette étape vise l’équité dans les programmes offerts.

3. Instaurer des initiatives rassembleuses d’inclusion

   Au sein d’une même organisation, l’ouverture à détecter collectivement les préjugés inconscients est une condition essentielle à la création d’un climat sécuritaire qui valorise et célèbre les différences. Cet exercice porte ses fruits lorsqu’il s’appuie sur un plan d’action réfléchi qui intègre des activités de formation et de sensibilisation visant l’engagement. Ces initiatives favorisent des interactions authentiques pensées pour accueillir et valoriser les différences. Elles peuvent prendre la forme de témoignages, d’appui à des fournisseurs issus de groupes minorisés ou de célébrations soulignant des fêtes culturelles importantes pour des membres du personnel. Ces initiatives sont d’autant d’occasions rassembleuses qui contribuent au sentiment d’appartenance à l’organisation.

   À l’offre de formation axée sur l’EDI s’ajoute le soutien évident des gestionnaires, qui jouent un rôle déterminant pour solliciter et mobiliser chaque personne dans les différents réseaux et initiatives de l’organisation.

   

4. Générer un sentiment de confiance et faire preuve de vigilance

   Le sentiment d’inclusion repose sur la confiance envers l’équité des décisions de gestion, d’une part en matière de reconnaissance de la contribution de chaque personne et, d’autre part en ce qui a trait à l’égalité des chances en matière de perfectionnement, de progression de carrière, de possibilités et de visibilité. La sensibilisation des gestionnaires à cet enjeu est incontournable au succès d’une démarche EDI.

   La vigilance doit être au cœur de l’action. Certains éléments concrets, comme les politiques, les programmes, les activités sociales, les réunions et les horaires de travail doivent être repensés. Par ailleurs, bien qu’intangibles et plus complexes à modifier, les éléments comme l’esprit d’équipe, la philosophie de gestion, le style de leadership, les croyances et les valeurs doivent également être analysés et, le cas échéant, adaptés.

5. Un terreau fertile pour cultiver le changement

   Une démarche EDI prometteuse repose sur une rigoureuse gestion de projet et sur la mise en place de conditions favorables :

   • Une saine gouvernance, qui comprend des ressources attitrées et qui devront rendre des comptes, et une adhésion authentique de la haute direction[4].
   • Une vision stratégique et une planification agile des priorités qui permettent de développer et de structurer un parcours EDI.
   • Une communication inclusive qui harmonise le discours et les actions.

   Les spécialistes RH ont un rôle déterminant à jouer dans ce mouvement en agissant avec compétence et intégrité, en valorisant la diversité et en cernant le risque associé à l’inaction.

   Malgré l’importance critique de ces éléments, les données les plus récentes tirées du module Talent et Culture de remun[5] montrent que la majorité des organisations ne bénéficient pas des conditions favorables à l’avancement des initiatives EDI.

   État de la gouvernance EDI

   

En conclusion

Les différences sont des faits et nous avons la responsabilité de ne pas en faire des inégalités[6]. Cela passe par des efforts d’équité et d’inclusion qui permettent de représenter avec justesse la diversité et de la voir s’épanouir au sein de nos organisations.

L’inclusion est une responsabilité partagée : c’est la somme des aspects distinctifs de l’approche proposée qui fait en sorte que chaque personne joue un rôle central dans la création d’un milieu de travail inclusif, en incarnant des valeurs d’ouverture et d’accueil. C’est une approche qui nécessite du temps, de l’ambition et de l’humilité pour dépasser nos limites et construire le monde inclusif d’aujourd’hui.