Fidélisation de la main-d’œuvre et leadership: lorsque la rareté de la main-d’œuvre et l’incertitude cohabitent dans l’environnement organisationnel

Fidélisation de la main-d’œuvre et leadership : lorsque la rareté de la main-d’œuvre et l’incertitude cohabitent dans l’environnement organisationnel

Les changements vécus en 2020 ont certes bousculé le monde du travail, mais ils ont aussi exacerbé les inquiétudes déjà présentes autour de la rareté de la main-d’œuvre au Québec et ses conséquences sur la capacité des organisations à attirer et à fidéliser les employés (Latulippe et al., 2017; Beaudry et al., 2014). Dans le cadre d’une étude sur la gestion en période d’incertitude, dix-huit gestionnaires ont partagé leurs expériences pour mettre en lumière les contrecoups physiques, psychologiques et technologiques subis dans leur environnement organisationnel. Plus précisément, leurs inquiétudes, l’évolution de leurs rôles, les défis à relever, les nouvelles réalités de travail, les pratiques de gestion facilitantes et les implications en matière de leadership ont été abordés lors d’entrevues semi-dirigées.

Défis, inquiétudes et nouvelles réalités

Caractérisée par des changements rapides et inattendus, dont la mise en place du télétravail forcé, cette période a amené son lot d’inquiétudes. Notons que sur ce plan, le risque de départs volontaires, l’évolution des états de mal-être physique et psychologique, l’effritement de l’esprit d’équipe, le maintien d’un équilibre entre les résultats organisationnels et le bien-être individuel, de même que le soutien à distance des efforts de collaboration. Les résultats de la recherche précisent qu’en mars 2020, différentes pratiques étaient au cœur des actions des gestionnaires. Ces pratiques visant à :

• Conserver la proximité et la synergie dans les équipes de travail
• Maintenir une saine gestion dans un environnement en constante évolution
• Être à l’écoute des besoins des personnes
• Utiliser les meilleurs moyens de communication pour garder le lien de confiance entre les membres des équipes
• Assurer le recrutement et l’intégration de nouveaux employés dans une structure virtuelle

Cette période a aussi été un moment de grands bouleversements tant sur le plan individuel que professionnel. Pour poursuivre leur travail, les gestionnaires ont été unanimes quant à l’importance de faire preuve de disponibilité, d’être flexible, de valoriser la complicité, l’ouverture et l’adaptation. L’état d’urgence du moment a amené à prioriser la sécurité des employés et des lieux de travail. Ils mentionnent que le côté humain (l’écoute, la présence et l’empathie) a pris une place plus importante dans leurs interactions avec leurs employés et clients. Les priorités ne se centraient plus sur la performance et les résultats, mais plutôt sur l’importance de rassurer, apaiser, encourager, écouter, encadrer, accompagner et protéger les personnes tout en pilotant les changements imposés. C’est à travers les essais, les erreurs et l’acceptation de ne pas être parfaits que les gestionnaires ont réussi à effectuer leur travail et ce, en :

• Utilisant leurs bagages d’expériences
• Demandant de l’aide
• Partageant avec les autres, les bons et les mauvais choix
• Apprenant des erreurs
• Étant fiers des réussites
• Tentant de prendre les meilleures décisions
• Construisant avec les nouvelles réalités
• Donnant du sens au travail réalisé

Lorsqu’amenés à réfléchir sur les moyens adoptés pour soutenir leurs employés, les gestionnaires étaient conscients que durant les périodes troubles, ils recherchaient des leaders capables de les inspirer, de les comprendre, de les soutenir et de les guider.

Retour et implications en matière de leadership

Lors des entrevues en 2021, les gestionnaires ont mentionné soutenir le retour progressif prévu de leurs employés au travail en mode hybride, mais ils étaient conscients que cet exercice allait soulever de nouveaux défis liés à la planification et à l’organisation du travail. Leurs principales préoccupations tournaient autour de l’organisation des horaires et des espaces physiques de travail, du maintien de la proximité entre les membres de l’équipe, de l’engagement et du bien-être des employés sans oublier la concurrence accrue des entreprises dans la chasse aux talents. Selon ces gestionnaires, pour réussir, certains comportements devront être mis de l’avant dans leurs relations tels que :

• Faire preuve d’ouverture
• Prendre le temps d’écouter
• S’intéresser aux personnes
• Conserver la proximité
• Demander l’avis des gens
• Créer du sens
• Prioriser la transparence
• Conserver la flexibilité
• Prendre le temps d’analyser

Finalement, ils ont indiqué avoir adapté leurs approches pour garder la cohésion dans leurs équipes de travail, la motivation, l’engagement et le bien-être de leurs employés. À notre question « Comment cette crise vous a-t-elle permis de vous développer comme leader? », ils ont spontanément répondu avoir appris et grandi à travers cette aventure, et ce, tant sur le plan individuel que professionnel. À maintes reprises, ils ont dit avoir été plus humains, plus près et plus à l’écoute des gens. De manière générale, outre le stress et l’incertitude, cette période de crise a été vécue selon les commentaires des gestionnaires, comme un moment d’apprentissage, d’analyse et de découverte donnant la possibilité de laisser transparaître leur vulnérabilité et leurs inquiétudes. En résumé, maintenir un climat de travail favorable, stimuler la motivation et l’engagement des employés durant cette période ont été possibles grâce à l’écoute, la flexibilité, la transparence, l’ouverture et la proximité.

Conclusion

Cette étude a permis de mettre en lumière la position privilégiée des gestionnaires de proximité pour maintenir l’engagement, la motivation et le bien-être des employés en période d’incertitude. Nos résultats amènent aussi à dégager des constats en matière de pratiques de leadership à favoriser en période d’incertitude. Force est de constater que la pandémie, la rareté de la main-d’œuvre et le déploiement massif du télétravail ont transformé l’expérience de travail et exigé une adaptation pour répondre aux nouvelles réalités, aux attentes et aux besoins individuels et organisationnels.