Rémunération globale : vers une stratégie intersectionnelle et inclusive

Traditionnellement, lors d’une révision de l’offre globale de rémunération, les spécialistes analysent la démographie actuelle des employés et la comparent au marché de référence et aux tendances courantes. Or, cette approche peut créer des biais inconscients en soustrayant la représentativité de certains groupes et en oubliant l’aspect évolutif des besoins. Ainsi, quelques idées innovatrices et non conventionnelles à considérer.

Remboursement des dettes

Les avantages promouvant la santé mentale et physique sont souvent bien couverts par les entreprises. Or, celle de la santé financière se limite généralement aux services du programme d’aide aux employés (PAE). Inspirée d’une initiative de Google, le remboursement des frais de scolarité et dettes d’études peut être une idée innovatrice à exploiter. Concrètement, une organisation pourrait payer les dettes d’étude d’un employé ou bien offrir la prise en charge de la dette sans frais supplémentaire. Cette seconde option s’accompagnerait par l’allocation d’une partie de la paie de l’employé au remboursement de ses dettes d’étude, et ce, sans intérêt. 

Considérant qu’en 2022, l’étudiant canadien débiteur moyen doit plus de 26 000 $ au remboursement de ses dettes d’étude et que le taux d’intérêt moyen des prêts gouvernementaux est d’environ 2,5 %, ce programme encourage le développement professionnel des employés tout en soutenant leur santé financière. Pour les nouveaux diplômés, cela peut signifier un meilleur crédit pour l’achat d’une première propriété. Il bonifie également l’attraction d’une plus grande diversité de profil; personnes issues de l’immigration, talents à faible revenu ainsi que les employés en réorientation de carrière ou à la poursuite d’une promotion. Les parents en congé parental peuvent aussi être interpellés par cet avantage.

Soutien pour l’affirmation de genre

Pour accompagner les personnes transgenres, non binaires et agenres, l’intégration d’un programme en soutien pour l’affirmation de genre pourrait être considérée. L’employeur pourrait offrir un soutien moral et financier tout au long d’une demande d’hormonothérapies et d'interventions chirurgicales d’affirmation de genre. À cela pourraient s’ajouter des formations précisément déployées pour favoriser une transition en douceur pour l’employé au travail. Puisque la majorité des compagnies d’assurance privées ne couvrent pas cet avantage, cela devient un élément différenciateur intéressant pour les organisations tout en bonifiant l’offre globale. 

Critères d’admissibilité au programme parental

Dans la définition de parent, il est essentiel d’inclure les mères, les pères (biologiques ou adoptifs.ves) ainsi que les parents du même genre. Une étude publiée en 2021 par McKinsey appuie cet argument :

« Le congé de paternité est associé à une plus grande stabilité relationnelle. C’est peut-être parce que lorsque les pères prennent un congé, cela signale un plus grand investissement dans la vie de famille, ce qui réduit le fardeau de la mère et renforce les relations parentales. Des études montrent également que la participation accrue d’un père aux soins du bébé peut atténuer les résultats de la dépression maternelle post-partum ». 

En revoyant les critères d’admissibilité au congé parental, on réduit les écarts (progression de carrière, rémunération globale, etc.) tout en encourageant la conservation des identités professionnelles des partenaires, peu importe leur genre et les caractéristiques définissant l’évènement de vie. En ce sens, le Tribunal administratif du Québec a récemment donné gain de cause à deux pères dans l’obtention équitable des semaines de congé de paternité. Un argument supplémentaire vers l’inclusivité.

Prestations aux familles

De plus, les prestations offertes aux familles en devenir doivent inclure les tests de fertilité, la fécondation in vitro, la congélation des ovules, la maternité de substitution et l’adoption. Il faut élargir la définition de conception et fertilité plutôt que de se limiter aux conceptions génétiques. « Au Canada, 15,7 % des couples ont des problèmes de fertilité. Entre 15 et 25 % des grossesses se terminent par une fausse couche ». Ainsi, l’interruption d’une grossesse, la mortalité infantile, etc. devraient être considérées dans les prestations offertes aux familles : congés supplémentaires, soutien financier et moral. 

Augmentations salariales des bénéficiaires du congé parental

Plutôt que d’envisager un gel de salaire ou une augmentation en association avec des facteurs économiques (ex : coût de la vie), il est démontré que les nouveaux parents développent des compétences clés et essentielles en entreprise; résilience, gestion des priorités, empathie, etc. Dans un marché de pénurie, questionnons-nous sur la valeur contributaire de cette population en nous posant les questions suivantes : un parent de retour d’un congé parental devrait-il avoir une augmentation de salaire moins importante qu’un employé non performant dû à sa condition personnelle? Sa valeur sur le marché est-elle moindre par la diversité de son parcours? Puisque le taux de roulement après le congé parental est très élevé, il est pertinent de remettre en question nos pratiques actuelles.

Au-delà du salaire

L’écart des gains accumulés pour la retraite entre les bénéficiaires du congé parental et les autres employés crée des biais dus à leur condition. Pour réduire cet écart et encourager la santé financière de ce groupe, la continuité des cotisations employeur pendant le congé doit être envisagée. Et ce, même si l’employé ne contribue pas durant cette période. D’ailleurs, au profit de l’inclusivité, l’accumulation des vacances et tous les autres avantages pouvant être suspendus lors du congé parental doivent être remis en question.

Finalement, la créativité de l’inclusion passe par l’abolition ou la considération limitée de nos critères démographiques actuels. Ainsi, on s’ouvre aux idées moins conventuelles et plus innovatrices pour une meilleure représentativité intersectionnelle.