Alors que les entreprises évoluent vers cette transformation numérique, le rôle des ressources humaines devient de plus en plus important. Grâce à l'utilisation d'outils technologiques, tels un système SIRH, des rapports détaillés ou un nouveau logiciel de recrutement, ainsi que d'analyses basées sur l’IA, les services des ressources humaines peuvent prendre des décisions fondées sur des données qui les aideront à mieux gérer leurs effectifs et à optimiser leurs opérations. En tirant parti de la technologie, les services des ressources humaines peuvent d’ailleurs collecter et analyser des données, par exemple, sur la performance des employés, la satisfaction au travail, les tendances de recrutement et bien d’autres encore. Ces données peuvent être utilisées pour développer une stratégie RH complète, adaptée aux besoins de l'organisation. De plus, cela peut aider à reconnaître les domaines où des améliorations sont nécessaires afin de garantir que les employés soient engagés et productifs, tout en étant en mesure de présenter un retour sur le capital investi des initiatives RH aux membres de la direction.
L’évolution du rôle-conseil : une approche stratégico-analytique
De plus en plus d’entreprises embarquent dans des projets de modernisation en utilisant les technologies. En retour, cela les aide à obtenir des informations plus exactes et d’opérer d’une manière plus efficace. Afin de pallier les angles morts de cette transformation numérique, les professionnels RH sont appelés à changer leur proposition d’affaires, vers une approche fondée davantage sur la stratégie et sur l’analyse de données. Le concept de partenaire stratégique se trouve ainsi renforcé, puisqu’il est question désormais de formuler des recommandations basées sur la collecte d’information obtenue grâce aux systèmes technologiques. Partant de là, les partenaires RH sont mieux outillés pour faire partie du comité décisionnel d’une organisation et se trouvent en mesure de comprendre et d’adapter la stratégie ressources humaines à la stratégie d’affaires de l’entreprise. Pour s’y faire, ils doivent utiliser davantage la technologie afin d’obtenir plus d’informations, à des fins d’automatisation des processus et en tant que base de données aidant aux décisions futures.
Ensuite, le mythe de ne pas devoir étudier les données dans le monde des RH est maintenant devenu une chose du passé. On demande de plus en plus aux professionnels RH de présenter la corrélation entre leur proposition et les observations captées à travers les différents systèmes technologiques. Se fier seulement aux données numériques ne suffira pas et risque de présenter une réalité incomplète. Plus précisément, il est important lors de cette étape de bien comprendre ces données en fonction du contexte réel de l’organisation. Cela nécessite une analyse approfondie par les professionnels RH, leur permettant de définir le sens concret des chiffres ou rapports étudiés. À titre d’exemple, un taux de roulement élevé d’un certain rôle peut être causé par de multiples facteurs, tels que la manière de gestion, la clarté des responsabilités ou bien un salaire peu attirant. Aussi, les résultats des entrevues de départ peuvent dorénavant être sauvegardés et référencés à l’aide des systèmes informatiques nous permettant ainsi d’extraire des tendances afin de présenter un plan d’action palpable qui aidera à réduire ce taux de roulement. C’est donc primordial pour les services RH de se doter de compétences analytiques permettant de traiter, d’articuler et d’interpréter ces données complexes, aptes à soutenir et présenter des options d’amélioration viables.
Sur ce plan, c’est encore la capacité analytique des professionnels RH qui permettra aux entreprises d’agir de façon proactive, en sélectionnant seulement les initiatives qui s’harmonisent aux objectifs d'affaires de chaque organisation.
Crédibiliser les recommandations en matière de RH
- Présenter les faits
- Collecter les données pertinentes
- Analyser le capital humain et le coût
Connecter la stratégie d’affaires aux initiatives RH grâce au développement technologique
Crédibiliser les recommandations en matière de ressources humaines
Il a toujours été difficile pour les professionnels RH de faire passer des recommandations dues au caractère qualitatif des propositions RH (Guerrero et al., 2022). En effet, il n’est pas rare d’entendre dire que les décisions RH sont basées sur des dimensions humaines et relationnelles et qu’aux yeux des décideurs, cela les rend souvent biaisées. Il est alors plus important que jamais de faire appel aux outils technologiques à notre disposition afin d’ajouter la crédibilité nécessaire et d’assurer une harmonisation avec les exigences du comité de direction. Un plan à la fois stratégique et crédible peut être dressé en trois étapes simples :
- Présenter les faits : à l’aide de la technologie, les spécialistes en ressources humaines peuvent se fier aux tendances passées pour justifier des décisions futures. Des situations concrètes avec preuve à l’appui rendent un plan d’action plus crédible. À titre d’exemple, justifier le passage d’un recrutement traditionnel avec un simple affichage de poste à une plateforme modernisée de recrutement peut se faire en démontrant la capacité de cette dernière à capter des données clés. Investir dans un logiciel offrant la possibilité de créer une base de données plus large, d’attirer des candidats plus facilement grâce à des courriels d’attraction, de créer un plan de relève ayant accès à un nombre plus large de candidatures ou bien de promouvoir davantage la marque employeur représentent des informations que les spécialistes RH peuvent dorénavant utiliser afin de solidifier leur un plan stratégique.
- Collecter les données pertinentes : les professionnels RH devront davantage faire appel aux outils tels que des sondages de satisfaction d’employés, des évaluations de la performance ou des données en dotation afin d’expliquer certaines décisions prises, fondées sur de l’information précise.
- Analyser le capital humain et le coût : afin d’assurer l’adhésion des parties prenantes, il est important que chaque plan d’action soit accompagné d’une analyse de coût, soit l’incidence budgétaire, ainsi qu’une vue d’ensemble des résultats obtenus suite au succès des stratégies mises de l’avant.
En adoptant cette approche, les professionnels RH de l’ère du numérique développeront ainsi le « business acumen » tant recherché, en se basant davantage sur du concret et en proposant des solutions adaptées à la stratégie d'affaires des organisations.
Justifier le retour sur le capital investi des initiatives RH
Le capital humain, souvent un actif intangible dans le monde des affaires, est pourtant au cœur de toutes les activités d’une organisation. Un autre défi qui découle de cette intangibilité est la difficulté à démontrer le retour sur capital investi de certaines initiatives RH. Toutefois, grâce aux outils technologiques, il est devenu plus facile de quantifier le succès de celles-ci. Voici donc quelques outils pouvant aider les professionnels RH à tirer profit du numérique pour pallier cette fausse idée. En suivant l’approche ci-dessous, les services RH pourront donc offrir une image concrète de l’incidence financière qu’auront les initiatives RH sur les dépenses générales d’une entreprise. Cela permet aux parties prenantes de saisir la relation entre l’investissement effectué et les résultats bénéfique auprès de l’organisation, et de pouvoir prendre une décision stratégique adéquate qui favorisera l’amélioration continue des processus et activités RH.
- Collecte de données : recueillir les données à analyser, telles que le taux de roulement ou les résultats d’un sondage sur la satisfaction des employés.
- Analyse de données : analyser et mesurer l’effet de différentes initiatives RH. Par exemple, suite à un programme de développement de compétences, les professionnels RH peuvent mesurer les retombées de ce dernier en regardant les changements au taux de productivité, la réduction du nombre d’erreurs commises grâce à la formation reçue ou encore le taux de promotion interne des employés ayant suivi le programme. Ensuite, il s’agit d’extraire ces tendances et de convertir les informations sous forme financière, soit en fonction des résultats obtenus par rapport au montant investi.
- Proposition stratégique et planification RH : en fonction des observations et analyses précédentes, formuler une proposition stratégique attirante, en détaillant les coûts entraînés, ainsi que la relation avec les résultats attendus pour l’entreprise.
Investir dans notre capital humain devient de plus en plus une force pour les organisations; cela contribue de façon directe à leur marque employeur. Grâce aux multiples plateformes technologiques et bases de données, les entreprises d’aujourd’hui ont la possibilité de justifier plus concrètement toute décision RH.
Un regard vers l’avenir
Il semble évident que le rôle des professionnels RH, ainsi que la fonction RH qu’ils incarnent ne sont plus ce qu’ils étaient il y a quelques années. Dans un monde en constante évolution technologique, les membres des communautés RH devront constamment actualiser leurs compétences, afin d’apporter une certaine valeur ajoutée au sein des organisations, et qui soit basée sur des recommandations et résultats mesurables.
Par ailleurs, alors que le monde se concentre sur cette évolution, en ce sens, l’automatisation des processus et la croissance de leur efficacité au profit des équipes et du collectif, qu’en-est-il des compétences relationnelles? Ce savoir-être si important pour les professionnels RH. Comment les entreprises continueront-elles à favoriser des milieux de travail efficaces et modernes, sans toutefois nier l’importance de l’empreinte humaine qu’apportent les partenaires d’affaires RH? Il reste, sans doute, beaucoup à découvrir sur ce front.