Un peu d’histoire...
Ce n'est pas d’hier que nous vivons le vieillissement de la population. Les mots « pénurie de main-d’œuvre qualifiée » ont fait leur apparition, puis certaines tendances se sont progressivement installées pour faire face à cette nouvelle réalité : définir ses attributs organisationnels, aspirer à devenir un employeur de choix, offrir certains avantages flexibles, bonifier les primes, embaucher à l’étranger, etc.
Avec les bouleversements liés à la COVID-19, moult changements sont survenus dans le portrait de notre main-d’œuvre. Certains employés ont déserté leur domaine pour retourner à l’école, les enjeux liés à la santé mentale ont happé de plein fouet les travailleurs essentiels et de nouvelles priorités ont émergé pour l’ensemble de la population active.
La conciliation vie-travail, l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) et le bien-être numérique ne sont que quelques-unes de ces nouvelles valeurs qui ont été exacerbées ou ont fait leur entrée sur le marché de l’emploi.
Ces thèmes sont devenus incontournables pour la masse de travailleurs, qui ont entamé une réflexion profonde sur le sens de leur travail. Cette réflexion a mené à des départs massifs à la retraite, au mouvement de la grande démission aux États-Unis[1] et maintenant au « quiet quitting »[2]. À défaut de changer d’emploi, l’économie incertaine et la forte demande en rajoutent et mettent de la pression sur la hausse des salaires... et c’est au Québec qu’on ressent le plus ce phénomène lié à l’inflation.[3]
Des changements à l’horizon?
Qu’à cela ne tienne! Une récession devrait nous toucher en 2023, non?
Les économistes prévoient en effet une récession, plus ou moins forte selon les scénarios. Le taux de chômage pourrait augmenter à 6,4 % au Canada d’ici 2024 (une hausse d’environ 1 % par rapport au taux actuel), si le taux directeur poursuivait sa montée jusqu’à 5 %. Cela signifie que « l’économie canadienne encaisserait une perte nette de 177 000 emplois d’ici la fin de 2024. »[4]
Or, il y avait encore plus d’un million de postes vacants au pays[5] à la fin du 2e trimestre de 2022.
De plus, le vieillissement de la population poursuit sa course, car selon l’INSPQ, on prévoit que la population de 65 ans et plus augmentera à 25 % (en comparaison à 20,5 % en 2021)[6]. On peine encore malheureusement à inciter cette masse de travailleurs expérimentés à demeurer au travail.
Ces chômeurs devraient donc rapidement trouver un nouvel emploi (si la tendance se maintient), d'autant plus s’ils œuvrent dans des domaines en grande demande.
N'oublions pas les leçons apprises lors des dernières crises économiques. Tout ce qui monte redescend et vice versa. Les organisations auront besoin de repenser leurs pratiques sur le plan des restrictions budgétaires afin de conserver dans leurs rangs une main-d’œuvre formée et mobilisée, sans quoi ils feront face à une difficulté de taille au moment de la reprise : une guerre des talents comme on ne l’a encore jamais vécue.
Pour avoir confiance en l’avenir
Afin de vous préparer et affronter cette situation sans précédent, nous avons rassemblé des idées et des solutions qui ont su faire leurs preuves pour fidéliser les travailleurs, et qui donnent déjà un avantage concurrentiel aux organisations qui ont suivi cette voie.
Nous sommes du même avis que notre contributeur, M. Alain Gosselin, Msc., Fellow CRHA : « Recruter c’est se placer en compétition directe avec d’autres employeurs pour des ressources rares. Peu vont gagner la guerre des talents. »
Nous vous proposons donc un numéro qui vous permettra de repenser votre expérience employé. Pour remplir un bain, rien ne sert d’ouvrir le robinet avant d’avoir mis le bouchon! Il en va de même pour votre force de travail! Vos efforts de recrutement donneront les mêmes résultats, si vos efforts de fidélisation demeurent inchangés.
Nous devons tenter de nouvelles approches; c’est le temps d’innover. À la lecture de ces articles, vous verrez que nous devons maintenant nous placer en mode expérimental; on ne nous donne plus le choix. Le marché s’ouvrira aux professionnels qui se démarqueront par l’implantation de pratiques RH innovantes visant une expérience employé personnalisée et surtout humaine.
Cependant, beaucoup de ces initiatives devront être portées par les équipes RH et par les gestionnaires en place, pour qui l’idée de l’équilibre au travail remonte à plus de trois ans. Il faudra donc soigner votre expérience employé sur tous les plans (expérience RH et gestionnaire inclus).
Il est grand temps de revoir votre promesse de valeur employé (PVE). Celle-ci devra être repensée pour satisfaire les attentes de la main-d’œuvre d’aujourd’hui et pas seulement les besoins de votre conseil de direction.
En vous souhaitant une bonne lecture!