L’expérience gestionnaire : Pourquoi devriez-vous y investir?

Depuis plusieurs années, les équipes d'acquisition de talents ont une chose en tête : l'expérience candidat. Depuis que l’expression pénurie de main-d’œuvre est sur toutes les lèvres, tout le monde s'accorde à dire qu'il est plus que jamais important d'investir dans le marketing RH afin d’avoir une banque de candidatures bien garnie. 

Et si le problème était ailleurs, sans lien avec le nombre? Pourtant, le problème n'est-il pas ailleurs que dans le manque de candidats ? Il ne faut pas 20 personnes pour pourvoir un poste, il en faut qu'une : la bonne. Elle est juste plus difficile à convertir en entrevue parce qu'elle est sollicitée par beaucoup d'entreprises. Ne devrions-nous pas plutôt nous concentrer sur comment augmenter nos chances dans un processus de recrutement? Pourquoi (ou plutôt pour qui) un candidat quitte-t-il ou rejoint-t-il une entreprise? L’une des réponses pourrait-elle tout simplement être : votre gestionnaire?. C'est lui qui va diffuser vos valeurs d’entreprise et séduire (ou non) votre candidat. Il est ni plus ni moins l’un des éléments clé de votre processus d’acquisition et de sélection de talents. Si nous sommes tous d'accord sur ces principes, le constat suivant peut-être d’autant plus surprenant:

• L’expression expérience gestionnaire est inexistante dans le jargon de l’Acquisition de Talents.

Mais alors, comment outiller les gestionnaires en les incluant dans le processus de recrutement, le tout sans en rajouter à leur charge de travail à leur agenda? En fait, comment faire pour que le recrutement soit réellement l'affaire de tous?

1. Évaluez vos équipes de recrutement sur l’expérience gestionnaire

   De la même manière dont il a fallu répéter et souligner sans cesse l’importance de l’expérience candidat pour la rendre indispensable aux yeux de tous, il est essentiel de conscientiser les équipes de recrutement à l’importance cruciale de l’expérience gestionnaire. Une des manières les plus concrètes d’impliquer les équipes dans ce changement de paradigme est d’ajouter l’expérience gestionnaire comme critère d’évaluation de leur performance. Le tout pourrait par exemple être basé sur les résultats d’un sondage (qualitatif et quantitatif) envoyé à vos gestionnaires durant l’année. En incluant des données simples et mesurables aux objectifs de vos équipes, vous aurez un effet direct sur leur intervention dans cette mission commune.

2. Incluez vos gestionnaires dans les approches sur LinkedIn.

   Il devient crucial d’inclure ces derniers dans les premières approches par messages. Bien évidemment, ils sont déjà débordés et il n’est pas question de leur faire envoyer des centaines de messages à votre place. Une manière très simple de contourner cet obstacle est de créer des messages de groupe sur LinkedIn. Après avoir déterminé votre bassin cible (et confirmé que tout le monde est en accord avec certains profils), créez un message de groupe incluant le candidat, la gestionnaire et vous-même. Dans le message, indiquez au candidat que vous lui écrivez de la part de la gestionnaire en énumérant des éléments précis de son profil (ses projets actuels, une connaissance en commun, une publication récente, etc.). Finissez le tout par une mise en action claire qui indique que la gestionnaire souhaite organiser une rencontre. Dans la majorité des cas, le candidat prendra le temps de vous répondre parce qu'il appréciera voir un gestionnaire concerné dans le processus de sélection, là où à ce stade-ci la majorité des entreprises ne font intervenir qu’une personne en recrutement. Même si sa réponse est négative, vous aurez démontré que votre culture de recrutement est importante dans l’ensemble de l’organisation et vous marquerez les esprits pour une future reprise de contact. Le tout, sans prendre une seule minute de plus du temps de votre gestionnaire.

3. Donnez de la visibilité sur votre travail.

   Au-delà de leur participation accrue dans vos opérations de recrutement, la participation de vos gestionnaires doit aussi et surtout passer par leur compréhension de l’écosystème dans lequel vous évoluez et des retombées de celle-ci sur votre processus. Pénurie de main-d'œuvre, récession, augmentation des demandes salariales, normalisation du télétravail : tous ces éléments ont des conséquences sur vos bassins et, surtout, sur vos Indicateurs clés de performance de recrutement. Si vous êtes convaincu par cette affirmation, c’est que vous baignez certainement dans ce quotidien chaque jour. Vos gestionnaires, eux, n’ont que la vague impression (et, parfois de la frustration) que c’est toujours plus long et plus difficile de recruter, sans aucun chiffre sur lesquels se baser autres que le temps d’embauche qui leur est parfois communiqué.

   • Pour faire de vos gestionnaires des alliés, il vous incombe de leur donner pleine visibilité sur la charge de travail nécessaire à amener un candidat en entrevue.

   Communiquez-leur chaque semaine des indicateurs clés de performance précis : par exemple, le nombre de personnes repérées et contactées, vos taux de retours (positifs/négatifs), le nombre de préqualifications et d’entrevues réalisées, les délais entre chaque étape du processus, etc. En offrant aux gestionnaires une vue « sous le capot » de vos opérations, vous leur permettrez de mieux comprendre l’effort nécessaire pour générer une entrevue et, donc, l’importance cruciale d’agir vite, et du rôle de chacun sur l’expérience candidat.

   Si une expérience candidat bonifiée, positive et unifiée permet d'augmenter directement votre taux d'embauche, imaginez si vous accorder le même soin à l'expérience gestionnaire et investissez dans ces derniers pour les transformer en ambassadeurs. D’autres initiatives peuvent être mises en place pour les aider à comprendre le marché et les meilleures pratiques en recrutement: organiser des déjeuners-conférences en duo avec vos équipes pour former vos gestionnaires à la nouvelle réalité du marché, inviter un intervenant externe en Acquisition de Talents à venir leur partager son expérience, ou même préparer une carte de rétroaction d’entrevue intuitive et rapide à remplir pour leur faire gagner du temps. L’époque où les recruteurs s’occupaient de tout en recrutement est révolue, l’imputabilité est dorénavant complètement partagée et l’implication des gestionnaires se doit d’être continue.

   Travailler sur celle-ci ne veut toutefois pas dire être à son service sans limites et, surtout, sans retour. La condition pour que cela fonctionne est une collaboration transparente, empathique et rassembleuse. Et si vous sentez que les choses ne vont pas dans la bonne direction, servez-vous de cette citation qui devrait mettre tout le monde d’accord : « Le meilleur indicateur du développement de l'esprit d'équipe est le pourcentage de « nous » divisé par les « je » que l'on entend dans les conversations. » - Peter Drucker. C’est aussi un excellent indicateur à surveiller en entrevue dans la bouche des candidats.