La création d’une aventure inspirante pour l’employé s’appuie sur une approche de rémunération globale permettant à la fois de profiter d’une offre salariale équitable et de concrétiser ses perspectives aspirationnelles de carrière. Pour y arriver, la cohérence entre la progression salariale et la carrière s’appuie sur le développement des compétences de l’employé. En outillant les gestionnaires pour développer le talent autour de cette conviction, on propulse l’employé compétent et l'on apporte une incidence positive sur l’attraction et la fidélisation des talents.
Aujourd’hui, plus que jamais, les organisations évoluent dans un monde en transformation. Les employeurs doivent mettre les intérêts des employés au cœur de leurs préoccupations pour assurer leur bien-être au travail. L’attraction, la mobilisation et la fidélisation des talents sont alimentées par la nécessité de vivre une expérience employé stimulante, qui répond à une quête de sens au travail, grâce à des parcours professionnels enrichissants.
Le concept de l’employé compétent au cœur d’une aventure inspiranteMD, illustré par Normandin Beaudry.
Le concept de l’employé compétent au cœur d’une aventure inspirante MD s’avère un excellent levier pour développer les compétences qui, à leur tour, jouent un rôle clé dans la concrétisation du parcours professionnel de l’employé. En voyant clairement les différentes options qui s’offrent à lui, l’employé compétent choisit le chemin qui correspond à ses ambitions, le rythme d’ascension privilégié et le sommet personnel visé. L’employé compétent connaît ses forces, travaille en collaboration, agit avec une direction claire et génère des résultats, ce qui contribue à l’accomplissement de ses aspirations professionnelles.
Créer des parcours professionnels inspirants
Le modèle de gestion des talents de Normandin Beaudry
La création de parcours professionnels inspirants prend ses assises grâce au développement d’une architecture des emplois qui permet de classifier et cartographier les emplois disponibles dans l’organisation, de clarifier les parcours potentiels et d’offrir une rémunération adéquate pour assurer une équité interne.
Une fois bien développée et communiquée, cette structure dicte les besoins de recrutement et la capacité organisationnelle à attirer les employés compétents. C’est ce que l’on appelle la dotation.
Lorsque les bonnes personnes occupent les bons emplois, elles sont appelées à générer de la performance. C’est donc à ce moment que la gestion de la performance entre en jeu pour soutenir l’employé compétent dans son désir de réalisation et de dépassement de lui-même.
Prendre le temps de connaître la performance des employés, comment ils évoluent et se développent, permet de planifier la relève, de gérer la carrière au sein de l’organisation et de favoriser l’épanouissement des employés grâce au développement de leurs compétences.
Pour faire émerger l’employé compétent et lui faire vivre une expérience significative, la création de profils de compétences équilibrés est essentielle. Lors de leur élaboration, il est fortement recommandé de s’harmoniser à la stratégie organisationnelle, d’analyser son contexte et ses besoins d’affaires et de s’appuyer sur les critères d’une organisation dite performante, c’est-à-dire qui :
- Est centrée sur le client
- Crée de la valeur durable
- Possède une culture dynamique
- Vise l’excellence opérationnelle
- Met en place des stratégies réfléchies.
L’utilisation d’un référentiel de compétences permet de bâtir des profils de compétences comportementales équilibrés qui dessinent précisément et plus objectivement les attentes relatives à chacun des parcours professionnels. L’employé compétent perçoit alors plus clairement où il doit mettre des efforts pour s’épanouir.
Une culture de développement maillée à la performance et la rémunération
Une fois les profils de compétences créés, le maillage entre les différents programmes de gestion des talents prend tout son sens.
Par exemple, dans le processus de gestion de performance, la cote d’appréciation globale permet généralement de mesurer l’atteinte des objectifs annuels, la maîtrise des compétences et la conduite de l’employé dans son travail. La cote a également une incidence sur la progression salariale de l’employé au sein de son échelle salariale. Si la rencontre annuelle entre l’employé et son gestionnaire ne tient qu’à une discussion autour d’une cote d’appréciation globale, la conversation reste courte et futile.
Par ailleurs, si le gestionnaire dispose d’outils complémentaires pour visualiser les parcours professionnels possibles et les compétences nécessaires pour aider l’employé à poursuivre sa progression et son développement professionnel, c’est toute une aventure enrichissante qu’il présente à l’employé compétent pour l’épauler dans son cheminement de carrière ! La relation entre l’employé et son organisation se transforme en partenariat authentique. La confiance s’installe et prend vie. Conséquemment, la rémunération célèbre les progressions, pas nécessairement les promotions.
En conclusion, le concept d’employé compétent s’adresse à tous les types d’organisations, peu importe leur taille. Pour l’employeur, il favorise l’attraction et la fidélisation des talents par la promesse d’une aventure professionnelle inspirante et d’une rémunération équitable. Pour l’employé, il s’avère un levier efficace pour entrevoir avec clarté les parcours professionnels qui ’offrent afin de lui permettre d’évoluer selon ses forces et ses aspirations professionnelles.
En connaissant l’architecture des emplois disponibles dans l’organisation et les compétences& à développer pour atteindre son sommet personnel, l’employé compétent peut facilement trouver SA place dans l’organisation.