Attirer et fidéliser les travailleurs expérimentés : les leviers d'action!

Le vieillissement de la population est amorcé depuis quelques décennies au Québec, et les jeunes ne remplacent pas entièrement le nombre de travailleurs quittant le marché du travail. C’est donc un enjeu pour les entreprises, mais aussi pour certains salariés âgés, ou expérimentés, car certains veulent rester en emploi, mais ne trouvent pas les conditions de travail qu’ils souhaitent pour le faire.

Dans notre recherche, nous nous sommes donc intéressés aux obstacles du maintien ou retour en emploi, et aux facteurs ou leviers qui feraient que ces personnes restent en emploi. Nous avons donc mené une recherche visant à documenter à la fois les désirs des travailleurs d’expérience et les pratiques actuelles, de même que les leviers en matière d’attraction et de maintien en emploi de la main-d’œuvre expérimentée, donc deux enquêtes, l’une auprès de la main-d’œuvre et la deuxième auprès des employeurs. Nous nous intéressons ici davantage aux souhaits et obstacles du maintien en emploi selon le point de vue des travailleurs afin d’éclairer les pratiques et prises de décision dans les organisations.[1]

Il faut d’abord souligner qu’il est plus facile de garder des gens en emploi dans une organisation, que de les faire revenir une fois retraités. C’est donc sur la fidélisation ou rétention en emploi que nous mettons l’accent. Et ce n’est pas impossible, car d’ailleurs, la tendance à une participation plus tardive au marché du travail est déjà présente depuis une vingtaine d’années.

En fait, le taux d’activité augmente avec la hausse du degré d’éducation, l’amélioration de la qualité des emplois (le fait qu’il y ait moins d’emplois très pénibles), l’augmentation des services (les cols blancs restent plus en emploi) et aussi de la hausse du taux d’activité des femmes dans toutes les tranches d’âge - bien qu’il y ait ralentissement de l’activité des femmes à partir de 60 ans et c’est sur ce groupe de 60-70 ans, en général, qu’il semble pertinent de focaliser si l’on veut accroître l’activité et réduire la pénurie.

Nous nous sommes d’abord demandés quels sont les obstacles observés du côté de la main-d’œuvre et qui les incitent à quitter leur emploi assez tôt, souvent dès 60 ans.

La recherche a permis de recenser les principaux obstacles pour lesquels il est improbable que les gens prolongent leur activité : projet de voyage et bénévolat (30 %), ne veulent plus travailler (33 %), n’aiment plus leur emploi (6 %), peuvent se le permettre financièrement (33 %, surtout dans le public), rôle de proche aidant ou petits enfants (7 %), et aussi surcharge mentale (dans le public surtout), ainsi que surcharge et pénibilité physique (surtout dans le privé).

Nous n’aborderons pas les détails ici. Cependant, les motifs de ne pas retourner au travail après avoir pris sa retraite sont semblables et comprennent aussi des facteurs sur lesquels il serait très difficile d’agir : santé précaire, surcharge et fatigue, retraite du conjoint, pension intéressante et bons revenus. Il y a aussi des gens qui ne souhaitent plus travailler, entre autres en raison de la charge mentale trop lourde (surtout au public), ou encore du travail physiquement exigeant (dans l’industrie et au privé).

Par ailleurs, plusieurs personnes indiquent qu’elles souhaiteraient travailler moins. Pour celles qui pourraient être convaincues de revenir en emploi, 93 % le feraient uniquement si c’était à temps partiel, et les trois quarts des personnes qui accepteraient de se maintenir en emploi préféreraient aussi un temps réduit.

Maintenant quels sont les leviers qui permettraient de maintenir leur personnel en emploi? L’aménagement du temps de travail vient au premier rang, suivi de la reconnaissance du travail accompli, de la réduction de la charge mentale du travail, puis de la rémunération adaptée et de la transmission des savoirs. Ce dernier élément est d’ailleurs souvent négligé, notamment pour maintenir des gens en emploi sans imposer une charge mentale trop forte, et nombre d’études montrent que le mentorat et le transfert de connaissances peuvent motiver les travailleurs d’expérience.

Conclusion

Il est donc possible de contrer les pénuries de main-d’œuvre en incitant les travailleurs expérimentés à rester en emploi, mais comme plusieurs peuvent se permettre financièrement de partir à la retraite, il faut rendre les emplois suffisamment attrayants pour retenir cette main-d’œuvre. Cela signifie d’abord un aménagement du temps de travail, sous forme d’horaires réduits, de vacances allongées, de semaines de 4 jours ou de temps partiel. Puis, il ne faut pas oublier la reconnaissance au travail, un facteur souvent négligé dans les milieux de travail, mais incontournable en présence de travailleurs qui peuvent se permettre de partir à la retraite, car ils ont les moyens financiers de le faire.

Le vieillissement de la population est amorcé depuis quelques décennies au Québec, et les jeunes ne remplacent pas entièrement le nombre de travailleurs quittant le marché du travail. C’est donc un enjeu pour les entreprises, mais aussi pour certains salariés âgés, ou expérimentés, car certains veulent rester en emploi, mais ne trouvent pas les conditions de travail qu’ils souhaitent pour le faire.

Le vieillissement de la population est amorcé depuis quelques décennies au Québec, et les jeunes ne remplacent pas entièrement le nombre de travailleurs quittant le marché du travail. C’est donc un enjeu pour les entreprises, mais aussi pour certains salariés âgés, ou expérimentés, car certains veulent rester en emploi, mais ne trouvent pas les conditions de travail qu’ils souhaitent pour le faire.

Dans notre recherche, nous nous sommes donc intéressés aux obstacles du maintien ou retour en emploi, et aux facteurs ou leviers qui feraient que ces personnes restent en emploi. Nous avons donc mené une recherche visant à documenter à la fois les désirs des travailleurs d’expérience et les pratiques actuelles, de même que les leviers en matière d’attraction et de maintien en emploi de la main-d’œuvre expérimentée, donc deux enquêtes, l’une auprès de la main-d’œuvre et la deuxième auprès des employeurs. Nous nous intéressons ici davantage aux souhaits et obstacles du maintien en emploi selon le point de vue des travailleurs afin d’éclairer les pratiques et prises de décision dans les organisations.[1]

Dans notre recherche, nous nous sommes donc intéressés aux obstacles du maintien ou retour en emploi, et aux facteurs ou leviers qui feraient que ces personnes restent en emploi. Nous avons donc mené une recherche visant à documenter à la fois les désirs des travailleurs d’expérience et les pratiques actuelles, de même que les leviers en matière d’attraction et de maintien en emploi de la main-d’œuvre expérimentée, donc deux enquêtes, l’une auprès de la main-d’œuvre et la deuxième auprès des employeurs. Nous nous intéressons ici davantage aux souhaits et obstacles du maintien en emploi selon le point de vue des travailleurs afin d’éclairer les pratiques et prises de décision dans les organisations. [1][1]

Il faut d’abord souligner qu’il est plus facile de garder des gens en emploi dans une organisation, que de les faire revenir une fois retraités. C’est donc sur la fidélisation ou rétention en emploi que nous mettons l’accent. Et ce n’est pas impossible, car d’ailleurs, la tendance à une participation plus tardive au marché du travail est déjà présente depuis une vingtaine d’années.

Il faut d’abord souligner qu’il est plus facile de garder des gens en emploi dans une organisation, que de les faire revenir une fois retraités.