Bâtir et entretenir la relation de confiance
Que se passe-t-il quand la confiance est fragilisée au sein d’une équipe? Les gestionnaires deviennent des inspecteurs et les employés d’éventuels suspects. Les premiers tombent dans le piège de la microgestion tandis que l’anxiété de certains travailleurs atteint parfois des seuils assez critiques. Les gestionnaires tentent d'atteindre les objectifs pour accroître la performance tout en déployant une influence qu'ils espèrent positive. Pour leur part, les employés, ne sont plus prêts à tolérer des seuils de pression au travail comme auparavant : le phénomène de la démission silencieuse est d'ailleurs d'actualité (quiet quitting).
Faire confiance, c’est remettre un bien précieux à l’autre, en se fiant à sa bienveillance et à sa bonne foi, sans garantie. Dans les équipes fonctionnelles, cette relation de confiance, mutuelle et bilatérale, se bâtit et s’entretient avec des efforts constants. Elle ne doit pas être tenue pour acquise.
Ce faisant, il devient de la responsabilité des leaders d’instaurer un climat de sécurité psychologique qui favorise une communication transparente, une meilleure collaboration et une ouverture à l’entraide dans l’équipe. Certains leaders ont cette capacité naturelle à bâtir la relation de confiance en agissant sur trois aspects : la crédibilité, la connexion et le cadre. D’autres devront sortir de leur zone de confort pour faire évoluer leurs pratiques et auront besoin de l’accompagnement de leur gestionnaire ou de leur professionnel ou partenaire d’affaires RH.
La crédibilité
Les leaders crédibles sont reconnus pour leur expertise ET leur honnêteté. Toutefois, la crédibilité est nuancée par la perception de notre intention par l’autre, de la cohérence entre nos gestes et nos paroles et du résultat final. La crédibilité s’acquiert à travers les expériences vécues et partagées avec l’autre.
Les leaders crédibles agissent pour :
- Être reconnus pour leurs compétences techniques et de gestion.
- Être intègres, respecter leurs promesses et livrer selon leurs engagements.
- Demeurer dans la transparence et expliquer le sens de leurs gestes.
- Reconnaître leurs limites et oser la vulnérabilité.
- Transformer leurs échecs en occasions d’apprentissage.
Les leaders encouragent par ailleurs leurs collaborateurs à être crédibles, et pour ce faire, apprennent à les connaître en leur assignant des tâches et des responsabilités qui correspondent à leur vraie nature d’un côté et à leurs aspirations et limites de l’autre. Les leaders encouragent ainsi le développement de leur plein potentiel.
Également, instaurer un climat de sécurité psychologique permet aux collaborateurs d’être vrais et d’avouer leurs erreurs sans craindre d’être jugés. Les leaders soutiennent lesinitiatives et clarifient les responsabilités et les limites de chacun en matière de prise de décision, générant ainsi le degré requis d’engagement et de performance.
La connexion
Nous remarquons que l’empathie, la bienveillance et le leadership humain sont valorisés davantage dans notre société actuelle. Certains sujets, considérés auparavant comme moins importants, comme la veille à la santé mentale, les actions inclusives, l’accommodement équitable, etc., sont de plus en plus abordés au sein de nos organisations.
En posant des gestes conscients tels que ceux cités ci-après, les leaders priorisent la création et le maintien de connexions saines avec leurs collaborateurs :
- Mettre en lumière leurs valeurs personnelles au quotidien à travers leurs décisions et leurs actions.
- Investir du temps de qualité en discutant régulièrement et individuellement avec eux.
- Demeurer empathiques et dans la bienveillance, malgré les pressions.
- S’assurer que chacun est respecté dans son unicité et favoriser le sentiment d’appartenance envers l’équipe et l’organisation.
- Faciliter la collaboration entre les membres de l’équipe et se mettre au service de la réussite de chaque membre et de l’ensemble.
Également, les leaders mettent leur intelligence relationnelle à l’œuvre et font confiance à leurs collaborateurs. La création d’un climat propice conduit à l’expression ouverte dans les situations problématiques et à la recherche collaborative de solutions. Les leaders consultent leurs collaborateurs pour les inciter à adhérer aux valeurs communes de l’équipe/organisation et assurer un environnement respectueux qui encourage l’inclusion, l’écoute et l’entraide parmi eux. Les leaders connectés demeurent vigilants à la réalité et aux défis de chacun et savent proposer les accommodements nécessaires.
Le cadre
L’autorité a-t-elle encore sa place dans nos pratiques de leadership? Plusieurs estiment que le leadership directif et autoritaire n’est pas la meilleure approche dans de nombreux cas, voire n’est plus acceptée. Tout en étant vrai, on ne peut pas imaginer un leadership sans positionnement, sans vision claire et inspirante ou sans capacité à trancher pour mieux guider l’équipe dans la bonne direction.
Les leaders posent un cadre inspirant et confiant à travers ces gestes :
- Communiquer clairement leur vision et leurs attentes avec conviction et passion.
- Viser l’excellence et donner les moyens nécessaires pour l’atteindre.
- Adapter les objectifs personnels avec ceux de l’équipe et l’organisation.
- Être vigilants face aux comportements toxiques, défendre ce qui est juste et protéger les intérêts de l’équipe.
- Promouvoir le travail et les réussites de leurs collaborateurs à travers l’organisation.
Les collaborateurs sont également concernés dans la définition du cadre. Leurs leaders leur font confiance en les consultant lors des réflexions stratégiques ou opérationnelles. Le cadre constitue une ligne directrice, mais chaque membre demeure autonome dans ses démarches tout en étant accompagné par son leader dans l’atteinte des résultats (attention à la microgestion).
Les leaders qui font confiance à leurs collaborateurs les engagent régulièrement dans des conversations de rétroactions constructives et les responsabilisent à prendre des initiatives de développement.
La suite de cet article vous aidera à établir un diagnostic pour reconnaître vos zones d’excellence et celles de vigilance. Aux partenaires RH : un bel exercice de coaching avec les leaders que vous accompagnez vous attend!
*Bâtir la confiance en trois dimensions et deux orientations
Une équipe solide et performante est bâtie sur une confiance mutuelle entre leader confiant et collaborateurs inspirés.
Une relation de confiance, même quand elle est bien établie, demeure fragile. Une maladresse dans la gestion d’une situation délicate, une décision mal expliquée ou une négligence involontaire peuvent miner les liens établis. Leaders modernes, la confiance n’est jamais tenue pour acquise et doit être renforcée et minutieusement entretenue.