Le leadership, un thème inspirant pour notre profession qui a un rôle important à jouer dans la définition même du leader, de la flexibilité qu’un tel poste demande et des besoins organisationnels.
J’ai toujours cru en l’importance du rôle des professionnels en RH en matière de conception du leadership, et c’est sous l’angle de la protection du public que je souhaite aborder la conversation avec vous aujourd’hui.
J’ai la conviction qu’un de nos premiers devoirs en termes d’encadrement du leadership dans les organisations est d’encourager une pluralité de styles de leadership. Après avoir fait beaucoup de chemin en matière de diversité, équité et inclusion les entreprises constatent l’émergence de ces différents types de leadership, une des conséquences directes de ces changements et comme CRHA, notre devoir professionnel est d’encourager cette diversité, et de reconnaître que différents styles, peuvent donner différents résultats, auprès de différentes personnes. À mon avis, l’ère du leadership monostyle est définitivement révolue.
Cependant, il vient avec tous ces changements, un devoir de baliser ces différentes formes de leadership. Le CRHA qui œuvre en organisation devrait s’assurer que différents mécanismes soient en place pour développer des leaders selon le contexte, que ce soit par des processus d’évaluation de rendement, de rétroaction en continu ou même en venant encadrer la formation de ces nouveaux leaders. À cet effet, les valeurs de l’entreprise ainsi que sa mission et sa vision peuvent servir de boussole et sextant qui permettront de venir valider le genre de comportements devant être encouragé au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, un effort particulier doit être fait pour aligner les styles de leaders aux stratégies d’affaires. On peut s’attendre dans un environnement en constante évolution que différents types de leadership soient requis dans différents postes, à différents moments dans le développement de l’organisation. Les professionnels en ressources humaines doivent être en phase avec la planification stratégique de l’entreprise, afin d’être en mesure de cartographier les besoins, et arrimer les plans de développement sur ceux-ci. Ce faisant, ils jouent leur rôle de protection du public à l’endroit de l’entreprise elle-même.
Il y a quelques années, ce discours aurait suscité de nombreux questionnements. En effet, le leadership même des CRHA s’est grandement développé au sein des organisations, et celles-ci ont désormais soif de leur accompagnement, conseils et recommandations. C’est à nous de jouer comme professionnels, et d’agir comme leader RH pour les amener à leur plein potentiel, en ayant en tête notre rôle de protection du public.