« La crise sanitaire a été un accélérateur de crédibilité pour les professionnels RH, lance Philippe de Villers, CRHA, vice-président culture et talents chez Cofomo et président de l’Ordre des CRHA. Leur rôle est devenu certes plus difficile au fil des mois, mais la confiance des parties prenantes en leur expertise, leur valeur ajoutée et leur leadership s'est largement confirmée. »
En plus de propulser des changements déjà amorcés, la pandémie a forcé un certain retour aux bonnes vieilles habitudes, comme l’explique Mathias Rossi, professeur à la Haute école de gestion Fribourg, en Suisse : « On redécouvre le besoin de communiquer clairement. ». Une chose est sûre, plus rien ne sera comme avant pour la fonction RH.
Rôle stratégique
La fonction RH se trouve dorénavant au cœur d’une profonde transformation de l’environnement de travail, qui devient un lieu d’apprentissage, de socialisation et de travail en équipe.
« Que ce changement soit stratégique, technologique, organisationnel, structurel ou culturel, le défi de la fonction RH est d’ancrer son action dans une approche plus dynamique, et de l’évolution de l'environnement organisationnel, et du développement des compétences qui la soutiennent ». « Seule une gestion dynamique des RH, permettra aux organisations de composer avec un marché de travail aussi volatil, incertain, complexe et ambigu (VUCA) », affirme Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l'Ordre des CRHA.
« Le défi, pour la fonction RH, est de suivre la rapidité de l’évolution de la société : qu'on parle d'automatisation, de robotisation, d'IA, de big data, d'analytique RH ou d'analyse prédictive pour ne citer que ces quelques exemples, précise Philippe de Villers. Les RH ne doivent pas être à la remorque du changement, mais davantage dans un rôle d’influence. »
Durant la pandémie, les professionnels RH ont prouvé qu’ils pouvaient jouer le rôle de chef d’orchestre et de catalyseur de changement au sein de l’organisation, notamment en repensant l’organisation du travail. Avec leur compréhension fine des enjeux d’affaires, ils peuvent conseiller et accompagner les gestionnaires dans les nécessaires transformations qui s’opèrent dans tous les secteurs d’activité.
Apprentissage, autonomie et nouvelles pratiques
La pandémie a donné des ailes à l’autoapprentissage : en plus de gérer l’organisation de leur travail et de leur temps, les travailleurs ont dû apprendre à maîtriser de nouveaux outils technologiques et à trouver des solutions in situ à leurs problèmes. Il s'agit d'un grand pas vers l'autonomisation et la responsabilisation des collaborateurs, mais également d'un nouveau positionnement pour les professionnels RH : celui de facilitateurs et d'encadrants de cette capacité d'apprentissage.
La poursuite du télétravail, en mode hybride ou à temps plein, favorisera assurément l’autonomie individuelle de la main-d’œuvre et le sentiment de compétence, selon plusieurs personnes interviewées pour ce numéro spécial de la Revue RH.
Un encadrement optimal passerait d’ailleurs par l’instauration de parcours personnalisés, donc par la mise en place d’une gestion différenciée et individualisée. Cette recherche d’équilibre entre l’individuel, le collectif et l’organisationnel fait dorénavant partie des objectifs de la fonction RH. La mobilisation, le recrutement, le développement des compétences, l’attraction et la fidélisation nécessiteront originalité, créativité et arrimage de valeurs.
Autre réalité avec laquelle il faudra désormais composer : la rétention des employés, devenue un enjeu structurel qui gagne en importance en raison de la pénurie de la main-d'œuvre. », explique Philippe de Villers. Un défi intéressant pour les professionnels RH, qui devront là encore être aux premières loges en ce qui concerne la requalification de la main-d’œuvre.
« Qui dit transformation, dit nécessairement changement dans la continuité, apprentissage dans l’action, mais dit surtout amélioration de l'adaptabilité des talents à se mouvoir dans ces environnements aussi complexes qu’exigeants », poursuit Manon Poirier. « Développer une culture du upskilling-reskilling devient non seulement une nécessité pour l’entreprise, mais aussi un levier d’attractivité et de fidélisation, un ingrédient incontournable dans l’expérience employé et une réponse intelligente à la pénurie de la main-d’œuvre », soutient-elle.
En effet, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, le développement des compétences devient un enjeu stratégique pour les organisations… encore plus que le recrutement!
Culture et valeurs d’entreprise
L’engagement envers les valeurs de l’entreprise est et demeurera essentiel : plus que jamais, les employés ont le choix de l’employeur, et ils recherchent des organisations qui partagent leurs valeurs.
Les professionnels RH auront également à amener les employés à s’investir dans la préservation de la culture organisationnelle, car les compétences managériales devront s’articuler autour de l’autonomie, du sentiment de compétence et du sentiment d’affiliation sociale.
La tendance la plus importante pour les prochaines années? Toutes les personnes qui ont participé à cette édition spéciale mentionnent que l’humain sera de plus en plus au cœur des décisions organisationnelles et d’affaires. La fonction RH sera en outre au diapason avec les tendances sociales pour définir des emplois inspirants où les personnes peuvent s’épanouir et se développer.
Dans un marché de l’emploi concurrentiel où les employés recherchent des expériences uniques, les professionnels RH devront savoir adapter leurs outils à différentes situations et à divers milieux. Des défis à la hauteur de leurs compétences!
