La transformation RH : une panacée ou un concept galvaudé?

Nous sommes nombreux à avoir eu le privilège de vivre l’évolution fulgurante des technologies et de constater ses impacts sur la pratique de la gestion des ressources humaines en organisation. Il faut le dire, les premiers contacts sont souvent enivrants, procurant une efficience immédiate et le sentiment que tout est possible. Il appert toutefois que les résultats attendus ne sont pas toujours au rendez-vous tel que souhaités. Dans ce contexte, je crois qu’il est important de prendre un pas de recul, et de comprendre exactement les objectifs visés et les résultats prévus. Dave Ulrich [1] nous rappelle avec justesse que la première étape de la transformation est le « pourquoi ». Que cherchons-nous à atteindre? Cherchons-nous réellement à faire de l’intelligence artificielle le moteur des changements, ou cherchons-nous à mieux comprendre les raisons qui font que les candidats sont de moins en moins nombreux à soumettre leur candidature pour un poste dans notre organisation? Dans ce contexte, pour moi, la transformation RH est primordialement liée à la mise à jour continue de nos façons de faire, processus et approches, afin de s’ajuster aux besoins et attentes organisationnels d’où l’importance de poser un diagnostic. Comme professionnels RH, nous faisons face à un grand nombre