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La transformation RH : une panacée ou un concept galvaudé?

Dans une société en évolution constante, il est évident que les entreprises doivent s’ajuster et se transformer de plus en plus rapidement. La fonction RH jouerait, dans ce cadre, un rôle prédominant afin de créer, et optimiser les conditions favorisant l'évolution et la réussite de cette transformation.
4 mars 2022
Philippe De Villers, CRHA

Nous sommes nombreux à avoir eu le privilège de vivre l’évolution fulgurante des technologies et de constater ses impacts sur la pratique de la gestion des ressources humaines en organisation. Il faut le dire, les premiers contacts sont souvent enivrants, procurant une efficience immédiate et le sentiment que tout est possible. Il appert toutefois que les résultats attendus ne sont pas toujours au rendez-vous tel que souhaités. Dans ce contexte, je crois qu’il est important de prendre un pas de recul, et de comprendre exactement les objectifs visés et les résultats prévus.

Dave Ulrich[1] nous rappelle avec justesse que la première étape de la transformation est le « pourquoi ». Que cherchons-nous à atteindre? Cherchons-nous réellement à faire de l’intelligence artificielle le moteur des changements, ou cherchons-nous à mieux comprendre les raisons qui font que les candidats sont de moins en moins nombreux à soumettre leur candidature pour un poste dans notre organisation? Dans ce contexte, pour moi, la transformation RH est primordialement liée à la mise à jour continue de nos façons de faire, processus et approches, afin de s’ajuster aux besoins et attentes organisationnels d’où l’importance de poser un diagnostic.

Comme professionnels RH, nous faisons face à un grand nombre de pièges quand vient le temps de parler de transformation RH. Vous recevez certainement de la pression au quotidien des équipes de direction ou de gestion, qui veulent utiliser notamment l’intelligence artificielle pour régler les problèmes de pénurie de main-d’œuvre ou pour faire de l’analyse prédictive afin d’avoir une meilleure idée de quels employés sont les plus à risque de quitter. En parallèle, vous êtes sollicités par des représentants de fournisseurs de logiciels offrant mille-et-une fonctionnalités, qui sont certes alléchantes, mais ne garantissent en aucun cas les résultats. La seule manière de s’y retrouver est de planifier avec soin les objectifs que nous souhaitons atteindre, de respecter ces mêmes objectifs, tout en regardant comment ces diverses technologies peuvent nous aider à atteindre nos buts. Il faut conséquemment parfois avoir le courage de ses convictions, et remettre en question ce qui nous est demandé ou présenté. 

En dernière analyse, je pense donc que la transformation RH a le potentiel de constituer une panacée pour les professionnels bien ancrés dans leur contexte d’affaires, en venant s’appuyer sur nos compétences transversales[2], notre sens des affaires, notre capacité d’analyse et de synthèse ainsi que sur notre connaissance des nouvelles technologies, et ce, avec une touche d’apprentissage continu. Comme CRHA et CRIA, je suis certain que vous saurez naviguer à travers ces différentes compétences pour apporter la meilleure valeur à votre organisation, et faire une transformation RH réussie!


Author
Philippe De Villers, CRHA Président, Conseil d'administration Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

Source : Revue RH, volume 25, numéro 1 ─ JANVIER FÉVRIER MARS 2022