CGI emploie quelque 80 000 personnes à travers le monde, connaît un immense succès international auquel les fondateurs ont peut-être rêvé secrètement lors de la création de l’entreprise québécoise de services-conseils en technologie de l’information en 1976. Aujourd’hui, ce rêve est encouragé, communiqué et diffusé au sein de l’organisation. Les détails avec le vice-président principal, Grand Montréal, Michael Godin, et la directrice RH, Julie Moreau.
CGI est une entreprise d’envergure mondiale, reconnue et forte. Quels sont les éléments distinctifs de sa culture organisationnelle?
Michael Godin (M. G.) : Notre culture d’entreprise est basée sur l’entrepreneuriat : nous avons le rêve de créer un environnement où les gens ont du plaisir à travailler ensemble et sentent qu’ils contribuent à bâtir une entreprise dont ils sont fiers. Nous sommes une organisation de talents; ils constituent notre matière et notre force, c’est donc avec et grâce à ces personnes que nous nous définissons.
Julie Moreau (J. M.) : On appelle nos employés des « membres » parce qu’ils peuvent être propriétaires de l’entreprise s’ils le désirent. Nous avons mis en place un régime d’achat d’actions leur permettant d’avoir des parts de l’entreprise dès l’embauche. Cette possibilité répond à la perspective d’entrepreneuriat, et tous en retirent des bénéfices : on a à cœur une entreprise dont on est en partie propriétaire!
Quelle est la place des professionnels RH dans une organisation d’une telle ampleur?
M. : C’est une place de choix! Je siège au comité de gestion, et les RH font partie des discussions. Nous sommes considérés comme des agents de changement, nos opinions sont écoutées. On sent véritablement l’appui de la haute direction, et les projets qu’on veut mettre en place sont soutenus.
G. : J’ajouterais que les RH et la gestion de nos talents sont imbriquées dans notre quotidien. C’est un sujet de tous les jours, aussi Julie et son équipe RH sont au centre de nos affaires.
Le lien de confiance semble bien en place…
M. : Il est très présent. C’est important de sentir cet appui constant afin d’endosser pleinement notre rôle RH. Il y a engagement de l’ensemble de l’équipe de gestion envers les enjeux liés aux talents — chez nous, c’est le nerf de la guerre — et à la mobilisation. C’est un soutien énorme.
G. : Les talents, c’est notre plus important atout… Il faut y consacrer la plus grande place possible!
Des dizaines de milliers d’employés dans un secteur des technologies de l’information en constante transformation : comment faites-vous pour assurer la pertinence et l’actualisation de vos talents?
M. (avec un grand sourire) : On met l’accent sur la formation! Tous nos membres ont 40 heures de formation par an pour se développer et se perfectionner. Nous avons créé un passeport de perfectionnement leur permettant d’aller chercher les bonnes formations.
Nous avons aussi mis sur pied le programme Bootcamp pour les nouveaux diplômés. C’est un parcours de 12 semaines, une formation intensive qui équivaut à deux années d’expérience sur le terrain et qui répond aux besoins de nos clientèles d’avoir des conseillers de valeur.
G. : On a la chance d’être dans un marché effervescent, mais la pénurie de main-d’œuvre nous oblige à être créatifs. On ne peut plus se fier uniquement aux méthodes habituelles d’attraction des talents ni aux programmes traditionnels de formation. Il faut aller plus loin, en accéléré et en intensité afin de se doter d’une plus grande capacité.
Parlez-nous davantage de ce nouveau programme Bootcamp. Comment fonctionne-t-il et que couvre-t-il?
M. : Nous l’avons éprouvé une première fois à l’été 2021 auprès de 42 nouveaux diplômés. Ils y reçoivent de la formation sur les compétences de base d’un consultant et sur des aspects technologiques. C’est offert en mode projet, en immersion, et les personnes participantes sont suivies par des coachs, en plus de l’équipe de formateurs. À partir de janvier, nous aurons quatre cohortes pour un total de 100 nouveaux diplômés.
G. : Ce programme positionne les jeunes dans des projets porteurs où ils côtoient des personnes d'expérience, en plus de leur donner accès rapidement à des clients d’envergure. Ils nous disent qu’ils sont mobilisés et engagés, et ça se reflète sur la rétention et l’attraction de talents.
Donc, dès l’embauche à CGI, c’est une véritable offre d’apprentissage et de perfectionnement qui est proposée et qui se poursuit ensuite au cours de la carrière avec le passeport de perfectionnement, n'est-ce pas?
G. : Ça fait partie de notre plan d’affaires. On voulait que l’ensemble de nos professionnels puisse aller chercher l’équivalent d’une semaine de travail en formation par année, pour demeurer à l’affût des nouvelles tendances dans un secteur qui évolue tellement rapidement. Ce passeport de perfectionnement est un investissement e profitable pour tous!
M. : Le passeport est divisé en différentes sections pour permettre aux membres de choisir en fonction de leur parcours professionnel. Chaque personne a accès à une banque de formations et elle élabore son plan en collaboration avec son gestionnaire. Nous avons d’ailleurs créé des outils pour gestionnaires pour guider ceux-ci dans leurs discussions avec leurs membres.
Qu’est-ce qui s’en vient du côté ressources humaines en 2022?
M. : CGI est en croissance, donc nous aurons à relever de beaux défis pour l’attraction et la rétention des talents en contexte de pénurie, de surcroît. On va aussi s’assurer que nos gestionnaires sont encore mieux outillés pour conserver le lien de proximité avec leurs équipes.
G. : Nous allons redoubler d’efforts pour encourager les jeunes à s’intéresser à notre domaine, par exemple pour encourager les jeunes filles à s’y intéresser — elles comptent pour seulement 19 % des étudiants en TI. Nous allons continuer à faire preuve de créativité et d’agilité pour nous inscrire dans la réalité des marchés dans lesquels nous sommes présents.