La situation actuelle entourant le mode hybride du travail dans les entreprises est très inquiétante et je dois avouer que cela me préoccupe au plus haut point. Les vagues successives de la pandémie ainsi que la crise démographique à laquelle les entreprises font face nous ont obligés à revoir notre façon de travailler et sont par le fait même des facteurs qui mettent en lumière la désuétude du système de gestion de la présence au travail et des mécanismes coercitifs en place pour contrôler l’organisation du travail. Il faut, j’en suis certain, revoir nos façons de faire en matière d’attraction et de rétention des employés en plus de travailler efficacement sur notre structure organisationnelle pour de meilleurs résultats. En tant que CRHA ǀ CRIA, c’est notre responsabilité de lever un drapeau rouge et d’actualiser les différentes politiques de télétravail et de gestion de la pénurie de main-d’œuvre.
Cela étant dit, il est aussi important de souligner qu’à toute situation, on peut trouver un côté positif. Il faut saisir cette occasion pour renforcer notre leadership et exercer pleinement notre rôle-conseil au sein de notre entreprise. La réponse que nous donnerons aux attentes stratégiques de la direction et les interventions ciblées que nous ferons sur le plan du développement des compétences ou du rajustement des façons de faire pour refléter la culture de l’entreprise feront en sorte que nous gagnerons en crédibilité.
Vous me direz que cette situation existe depuis plusieurs années et vous aurez raison, mais cela est certainement exacerbé par ce que nous vivons dans chacune de nos organisations depuis plusieurs mois. En plus de cette situation, il faut aussi mettre en lumière que souvent les postes de gestionnaire sont occupés par des experts dans leur domaine respectif n’ayant cependant aucune formation en gestion des ressources humaines. Ces lacunes de formation RH étaient bien concrètes en présentiel, elles sont décuplées en télétravail ou en mode hybride. J’entends régulièrement des gestionnaires affirmer qu’ils aiment bien le télétravail, car ils peuvent travailler sans se faire déranger par leurs collègues. C’est une fausse conception du rôle de gestionnaire. Se faire « déranger » par ses coéquipiers est souhaitable pour mieux comprendre les enjeux auxquels chacun fait face et bien jouer son rôle de gestionnaire. Nous devons donc développer et mettre en place des programmes pour les gestionnaires afin que ceux-ci puissent gérer leurs équipes efficacement dans toutes les circonstances.
La culture d’entreprise, qui se décrit généralement comme étant l’ensemble des croyances, des valeurs et des attitudes d’une entreprise, est un concept plutôt abstrait qui, alors les employés se côtoyaient quotidiennement pouvait être intégré facilement. Depuis le télétravail et le mode hybride du travail, tout ceci est révolu. Les organisations sont arrivées au point où elles doivent repenser et formaliser certains des éléments de cette culture. On pense, entre autres, à la mission, la vision ou aux valeurs, mais il faut aller un peu plus en profondeur et revoir certaines traditions et politiques. Je pense ici, par exemple, à l’intégration des nouveaux employés qui se fait à distance et qui peut faire en sorte que ceux-ci se sentent exclus du groupe, d’où l’importance d’une refonte de nos façons de faire.
Je me permets de vous lancer un défi. La prochaine fois que vos comités de direction voudront que vous consacriez vos efforts à mettre en place des politiques coercitives en vue d’une gestion rigide de la présence au bureau, exercez le rôle-conseil pour lequel vous avez été formé et convainquez-les de travailler sur des éléments qui feront d’eux de meilleurs gestionnaires, qui seront plus valorisants pour tous et qui mettront en lumière vos compétences.
