Prendre un pas de recul sur nos méthodes et processus : Pour une culture inclusive et durable : diversifiez votre « fit »

Bien que depuis quelques années l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) soulèvent les passions et la mise en place de pratiques et programmes dans les organisations, il n’en demeure pas moins que certains réflexes humains et inconscients viennent freiner les résultats. Parmi ceux-ci, la question du « fit » limite les progrès vers une plus grande diversité du talent et de son succès. Voici comment une bonne intention peut nuire à la création d’une culture inclusive et diversifiée. Lors d’entrevues d’embauche, on préconise l’importance de trouver le parfait candidat qui consolidera l’environnement actuel de travail d’une équipe. On souhaite généralement ancrer l’ambiance actuelle et harmoniser les profils d’une équipe. Le « fit » devient alors un argument de sélection des candidats : est-ce que cette personne est compatible avec les valeurs de l’entreprise, sa culture, les projets en cours, etc.? Au-delà des compétences, on pourrait donc catégoriser un candidat en fonction de son degré de « fit » avec l’entreprise et sa future équipe.  Ainsi, bien que l’on soit sensibilisé à l’importance d’avoir des descriptions d’emplois inclusives (visuel neutre, choix des descripteurs, etc.), le processus de recrutement peut être discriminatoire, particulièrement avec la recherche du « fit ».  Par exemple, lors d’une entrevue, devant une réponse différente de celle