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Continuité des affaires et transfert d’entreprise : le CRHA, un allié dans un contexte de relève entrepreneuriale

À l’heure où les conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) sont activement sollicités pour la mise en place de stratégies d’attraction et la rétention du personnel, il est intéressant de s’interroger sur le rôle des professionnels de la gestion des ressources humaines dans le contexte de repreneuriat (relève entrepreneuriale).
1 décembre 2021
David Fiset McGrath, CRIA, MBA

À l’heure où les conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) sont activement sollicités pour la mise en place de stratégies d’attraction et la rétention du personnel, il est intéressant de s’interroger sur le rôle des professionnels de la gestion des ressources humaines dans le contexte de repreneuriat (relève entrepreneuriale). Une question se pose de ce fait : une pénurie d’entrepreneurs ou de repreneurs nous guette-t-elle au Québec?

La pénurie de main-d’œuvre a poussé les organisations québécoises à revoir leurs critères et processus de sélection. En effet, il est aujourd’hui plus difficile de trouver un candidat « sur mesure », possédant l’ensemble des compétences requises pour un poste donné. On constate une plus grande ouverture à la sélection d’un candidat qui possède du savoir-être, puisque le savoir-faire peut se développer au fil du temps. Il en va de même pour la sélection des gestionnaires. Mais qu’en est-il des propriétaires-dirigeants?

Une étude récente a démontré que 75 % des PME québécoises n’ont pas de plan de relève formel. Certaines entreprises ont amorcé des discussions quant à la passation des rôles et responsabilités des propriétaires-dirigeants, mais la majorité d’entre elles pourrait voir la continuité de leurs affaires à risque en cas de retrait subit de ces derniers. Cette première statistique est importante, considérant qu’en outre, 43 % des dirigeants d’entreprises familiales québécoises ont 55 ans ou plus se rapprochent donc de la retraite à moyen terme. Le transfert d’une entreprise familiale pouvant s’opérer sur une période allant jusqu’à une décennie, pour près de la majorité des entreprises québécoises, sa planification devrait être prioritaire.

Le rôle du CRHA dans la planification efficace du transfert et de la relève d’une entreprise

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Par son objectivité, son expertise et sa connaissance de l’entreprise, le CRHA sera en mesure de guider le propriétaire-cédant et le releveur dans les différentes étapes menant à un transfert efficace de l’entreprise. Sa contribution permettra de planifier la relève, puisqu’elle touche à d’importantes questions, comme le révèle cette figure : 

Les aspects organisationnels

Dans l’objectif d’assurer une continuité efficace des activités de l’entreprise : 

  • Comment seront partagés les rôles et responsabilités du propriétaire-cédant? À une seule personne ou à plusieurs?

  • Quels mouvements de personnel seront requis à la suite du départ du propriétaire-cédant? Le cas échéant, les personnes concernées ont-elles la capacité d’occuper les fonctions pour lesquelles elles ont été pressenties?
  • A-t-on les bonnes ressources pour soutenir les releveurs dans les fonctions critiques de l’entreprise?
  • La structure actuelle est-elle cohérente avec les visées de l’entreprise?
  • Les mécanismes de gestion et de gouvernance favorisent-ils la communication et la collaboration entre le propriétaire-cédant et le releveur?

Les aspects individuels

La planification de la relève d’une entreprise ne doit pas toucher qu’aux aspects organisationnels. Les aspects « humains » ou individuels ont une importance capitale dans le succès du transfert et de la continuité de l’entreprise :

  • Quel est le plan du propriétaire-dirigeant concernant son retrait de l’entreprise

(Échéancier, durée, degré souhaité d’engagement durant et après le transfert, etc.) ?

  • Quelle est la vision du releveur quant au transfert de l’entreprise, à son propre engagement ainsi qu’à celle du propriétaire-dirigeant?
  • La vision, le plan, les objectifs et les souhaits des parties prenantes sont-ils cohérents ou, au contraire, pourraient-ils être source de conflit?
  • Le releveur a-t-il un degré d’engagement, d’imputabilité et de crédibilité suffisant pour assurer le succès du transfert de l’entreprise? Ses motivations et champs d’intérêt dans le projet de relève sont-ils suffisants? Comprend-il l’importance de ce processus sur sa vie professionnelle et personnelle ?
  • Le releveur a-t-il la capacité et les compétences requises pour reprendre et gérer l’entreprise? Le cas échéant, quelles actions peuvent être posées pour assurer son développement pendant le processus de transfert?
  • Y a-t-il des enjeux relationnels ou de communication entre les parties prenantes? Le degré de confiance est-il bon?

Conclusion

Planifier la relève d’une entreprise est un processus ardu et empreint d’émotion, tant pour le propriétaire-cédant qui est appelé à céder la barre, que pour le releveur, qui doit assurer la continuité de l’entreprise tout en la mettant à sa main.

La planification de la relève exige de poser un regard froid et analytique sur l’entreprise, mais sans oublier de prendre en compte les enjeux personnels, individuels et émotifs des parties prenantes. En participant activement au processus de relève, le CRHA jouera assurément un rôle stratégique qui aura un impact majeur sur la continuité et la pérennité de l’entreprise.

Saviez-vous que

  • 43 % des dirigeants d’entreprises familiales québécoises ont 55 ans ou plus

  • 75 % des PME québécoises n’ont pas de plan formel de relève

Selon l'étude réalisée par Cisneros et al., 2021


Author
David Fiset McGrath, CRIA, MBA Directeur en services-conseils, gestion stratégique RH Mallette S.E.N.C.R.L.

Source : Revue RH, volume 24, numéro 5 ─ NOVEMBRE DÉCEMBRE 2021