La diversité de personnalités : optimiser la performance et les dynamiques relationnelles dans les équipes de travail !

Cet article est rendu possible grâce à la  Fondation CRHA Le présent article vise à mettre en relief le cadre théorique qui supporte la prémisse d’une corrélation entre la diversité de personnalités et ses liens avec la performance et les dynamiques relationnelles au travail. Sur ce dernier point, plusieurs chercheurs se sont penchés sur les différences entre les travailleurs. Les études sur les attributs de surface (le genre, la race, etc.) ont fait et font encore couler beaucoup d’encre (Harrison et al., 1998). Même s’il est crucial de s’y attarder, il est encore plus nécessaire de tenir compte de la diversité profonde, qui touche aux attributs détectables avec le temps (Harrison, 1998). À travers les interactions sociales, les attributs profonds deviennent plus importants que les attributs de surface (Harrison et al., 1998). L’une des principales caractéristiques est la personnalité. Depuis les dernières décennies, les impacts de l’hétérogénéité de personnalité dans les équipes sur les dynamiques et la performance d’équipe sont devenus un sujet plus en vogue. Plusieurs chercheurs, pour mener leurs recherches, ont utilisé les traits de personnalité proposés dans le modèle Big 5 , en raison de sa notoriété. Il s’agit d’une approche selon laquelle les traits de personnalité les plus