Laissez-moi vous parler d’une PME de 350 employés, dans un secteur en pleine croissance, qui n'a pas subi les contrecoups de la pandémie. Comme la plupart des entreprises, elle compose avec une pénurie de main-d'œuvre qui semble s'accentuer. Bonne santé financière, équipe de direction brillante. Sur le plan RH, une marque employeur assez forte, attrayante, une offre de rémunération globale qui les place facilement au sommet de leur industrie, des programmes robustes de développement des compétences, des initiatives en santé et mieux-être multiples. Bref, plusieurs ingrédients d'un milieu de travail qui se démarque. Le talent, c'est la priorité pour eux, c'est ce qu'ils répètent. Et ils ont fait des investissements substantiels en ce sens au cours des années.
Mais cette entreprise ne fait pas partie des histoires à succès de ce numéro, parce qu'en 2020, alors que 100 % de leurs employés se sont retrouvés en télétravail, l'organisation a décidé de faire l'acquisition d'une technologie dont la principale fonction est la surveillance des employés à distance. Géolocalisation, historique de connexion, analyse des courriels, détection de la fréquence d'activités, etc.
J'adore les technologies et je crois en la pertinence de la collecte de données utiles pour améliorer le rendement des équipes et prendre des décisions éclairées, mais il y a clairement quelque chose qui m'échappe, ou surtout, qui échappe aux décideurs qui implantent ce genre de technologies au sein de leur organisation. Parce qu’en agissant ainsi, le message qu'ils communiquent à leurs employés est qu'ils ne leur font pas confiance. C'est infantilisant. Ça exerce une pression, ça déçoit et je vous assure que ça démobilise. Fini les extras, les blitz pour faire avancer les projets, et bien tiède l'ardeur à s'investir dans des comités. On est au strict minimum requis. Et je les connais bien ces gens, des collaborateurs engagés, créatifs, volontaires, enfin, c’est ce qu’ils étaient.
Je crois que 90 % des gens se lèvent chaque matin avec l'envie de bien faire leur travail, d'apporter leur contribution. Oui, il y a toujours un groupe marginal qui abuse, qui ne respecte pas les règles du jeu. On doit agir et intervenir auprès d'eux, mais pourquoi en faire payer le prix à la grande majorité? C'est dépassé le contrôle, la surveillance, la microgestion. De toute façon, l'assiduité n'est pas un gage de productivité. Il y a bien d'autres façons de s'assurer de la contribution de chacun, de façon positive, en donnant de l'autonomie et en misant sur l'imputabilité et la clarté des livrables.
La confiance, celle qu'on inspire comme leader et celle que l'on accorde aux autres, c'est la base de la collaboration, de l'engagement et d'un climat sain et productif. Ça ne fait pas tout, bien sûr, mais ça y est pour beaucoup.