Par Chantal Lamoureux, CRHA
Solmax, le plus grand fabricant de membranes géosynthétiques au monde, est en phase de devenir un fleuron québécois. On gagne tous à mieux connaître Solmax. Pour différentes raisons. Parce qu’il s’agit d’une entreprise d’ici, ayant son siège social à Varennes et qui emploie plusieurs centaines d’employés à travers le monde. Parce que c’est une entreprise qui n’a pas eu peur de grandir à force d’acquisitions jusqu’à acheter son concurrent bien plus gros qu’elle. Martin Tanguay, CRHA, chef de la direction des ressources humaines et Jean-Louis Vangueluwe, PDG, en sont pleinement conscients et ils travaillent ensemble à faire évoluer la culture qui permettra à tous de faire la différence chez Solmax.
Divers passages et une évolution qui demandent beaucoup d’adaptation
L’histoire de Solmax débute en 1981 au Québec. Forte d’une culture très entrepreneuriale, où les gens se sentent tous liés les uns aux autres et où on se dit facilement les vraies affaires, Solmax évolue et se développe des réflexes pour faire face aux défis nombreux qui parsèment sa route. Les exportations débuteront ensuite dans plus de cinquante pays. Bien enracinées dans ce terreau fertile du départ de l’entreprise québécoise, les structures et les aptitudes se complexifient. Tellement, qu’un jour il devient possible d'acheter le leader américain et devenir le chef de file mondial de l'industrie.
Pour Jean-Louis Vangueluwe, il faut s’adapter afin d’en arriver là. Il nous dira : « La première difficulté, elle est là. L‘humain doit s’adapter, car les outils se complexifient. À chaque phase, c’est une nouvelle étape et on garde un bagage qui vient du passé, mais on doit s’adapter en continu. » Et c’est là que les professionnels RH jouent un rôle prépondérant selon lui. Alors qu’auparavant, cette fonction en était une de soutien, puisque les dirigeants se concentraient sur l’exploitation et la finance, désormais les deux fonctions aux cœurs des organisations sont les RH et les TI. Surtout en raison de l’évolution et des défis qu’apporte le contexte dans lequel on évolue.
« On développe une culture, on amalgame des aptitudes et des réflexes que l’on a eus dans le passé. Dorénavant, les RH veillent à les harmoniser et à nous donner les outils pour faire en sorte que tout cela s’assemble correctement. » souligne Jean-Louis Vangueluwe. Parce que la culture, ce n’est pas un actif stable. Elle est toujours en évolution. Et que les difficultés liées à cette évolution sont, en très grande partie, humaines et relationnelles.
Le rôle très central des RH
Jean-Louis Vangueluwe veut travailler avec un leader RH qui lui permettra de se pencher sur les enjeux de front et en profondeur. « On voit trop souvent des citations sur les réseaux sociaux ou les sites Web qui ne sont que de la poudre aux yeux. Et c’est là que les RH peuvent avoir un problème de crédibilité » affirme-t-il. Lorsque Martin Tanguay propose de mettre en place une approche ou un outil, ils auront tout d’abord de sérieuses discussions. Avec candeur. Car la candeur, c’est l’une des valeurs chez Solmax. À leur avis, elle leur permet d’aller au-delà de la transparence. De se dire les vraies choses avec respect et d’être prêt à écouter.
« Après ces échanges de points de vue, où je me fais mettre au défi, nous prenons une décision pour la suite des choses et là, c’est alors tellement plaisant pour moi et l’équipe RH! Je sais que Jean-Louis est partie prenante de la décision et qu’il va l’incarner dans toutes ses actions et tous ces échanges avec les gens », souligne Martin Tanguay. C’est de cette façon qu’il est capable de définir son carré de sable et de permettre à son équipe d’être vue comme des gens qui travaillent sur des éléments essentiels. Il renchérit : « Nous n’avons pas l’air d’une fonction RH qui lance des initiatives à gauche et à droite, sans cohérence avec la stratégie d’affaires. Nous sommes parfaitement en harmonie. » Ce fut le cas notamment pour la révision de la gestion de la performance.
Faire en sorte que personne ne soit invisible
Lors d’un webinaire pour tous les employés de Solmax, Jean-Louis Vangueluwe leur a demandé s’ils connaissaient l’homme invisible. Puis, il leur a expliqué que pour lui, si une personne n’avait pas eu de rencontre avec son gestionnaire pour obtenir du feedback sur sa performance, il était invisible à ses yeux. Cette image percutante jetait les bases de l’harmonisation des pratiques en matière de gestion de la performance chez Solmax.
Pour en arriver là, Martin a dû tenir de nombreuses discussions de fond. « Il a fallu définir ce qu’est la performance chez nous et l’harmonisation avec la culture et le contexte de travail que l’on veut favoriser. Mais, une fois que nous avons été d’accord, ce n’était plus moi qui suis le porte-étendard! Jean-Louis était alors prêt à devenir un modèle pour tous. » M. Vangueluwe a donc lui-même effectué tout le processus et utilisé les outils avec toute son équipe de direction. Le message était clair ainsi pour tous. La gestion de la performance devait désormais se faire ainsi. Il y avait eu temps pour en discuter et débattre. Mais une fois la vision bien établie, il est important de le vivre au quotidien et d’être très clair à ce sujet.
Il faut aussi adapter les moyens pour faire passer les messages selon les publics auxquels on s’adresse. C'est l’un des grands défis de Martin Tanguay. Les cultures des différents pays où ils sont implantés peuvent être très différentes. M. Tanguay est très sensibilisé sur ce plan. Mais il nous rappelle un élément fondamental à savoir que peu importe où sont les gens, ils ont des préoccupations, ils veulent être entendus et veulent des informations. C’est pourquoi le rôle de Martin Tanguay est de travailler à structurer les routines de communication qui sont si essentielles maintenant pour eux. Répondre à ces besoins fondamentaux permettra de générer la confiance.
Générer la confiance et par conséquent la performance
Martin Tanguay et Jean-Louis Vangueluwe ne sont pas peu fiers de partager leurs récents résultats en matière de mobilisation. Pour mesurer leur progrès, ils utilisent un outil robuste et fortement reconnu dans l’industrie. Et cela leur permet de garder l’œil sur les objectifs RH et surtout de voir les impacts tangibles au chapitre des résultats d’affaires. D’ailleurs, ces résultats sont aussi au rendez-vous malgré des dernières années marquées par une fusion-acquisition complexe et un contexte économique changeant.
Tous les deux sont conscients qu’ils n’ont pas choisi la voie la plus facile. Il leur faut travailler fort, croire en leur vision et leur démarche et persévérer afin que les résultats soient là à long terme. Imposer, cela peut être facile et produire des résultats rapidement… mais ce n’est pas ainsi que l’on fait des affaires ici. Leur souhait est de faire en sorte que notre culture d’affaires très québécoise qu’ils estiment saine, axée sur l’écoute et la transparence, où l’on fait les choses avec pragmatisme tout en étant doté d’un esprit critique très présent, se propage partout dans le monde dans les années à venir. Le monde ne s’en portera que mieux, n’est-ce pas ?
