Toute une question à laquelle il est particulièrement ardu de répondre tout en faisant l’unanimité en raison de la complexité et la multiplicité des modèles de leadership.
Beaucoup d’entre nous conviendront que la pénurie de main-d’œuvre et la fidélisation du talent sont des défis criants et peuvent devenir un vrai casse-tête pour nos leaders et nos organisations.
Développer un leadership inclusif ne sera pas le remède miracle qui réglera ces deux enjeux comme un coup de baguette magique. Par contre, il aura le mérite de défaire plusieurs croyances tenaces en matière de leadership et de formation en diversité et permettra surtout de nous ouvrir à des bassins de talents que l’on considère encore trop peu aujourd’hui.
Tout d’abord, comment définir ce qu’est un leader inclusif?
Un leader inclusif est une personne qui, de par l’impact et les comportements qu’elle adopte, crée chez les employés et les autres leaders de l’organisation le sentiment d’être considérés pour ce qu’ils sont et même renforce leur sentiment d’appartenance, et ce, quelles que soient leurs caractéristiques. Cela fait appel à des habiletés relationnelles fortes où l’Autre est au cœur de la relation.
Pour cela, il est nécessaire de développer trois compétences, soit la communication, la capacité d’introspection et la propension à l’action. Chacune de ces compétences regroupe des comportements à adopter sur lesquels il est plus facile d’agir mais qui sont aussi plus faciles à évaluer.
Les formations en diversité permettent-elles de voir apparaître ces comportements?
Malheureusement, pas toujours, et ceci s’explique entre autres par le fait que ces formations servent plus à comprendre les caractéristiques d’un groupe en particulier (les milléniaux, les personnes ayant un handicap, les communautés culturelles, etc.) et non pas à amener les personnes qui les suivent à changer leur comportement. Là est la différence fondamentale entre une séance d’information qui permet de comprendre et une formation qui contribue à se mettre en action.
De plus, le développement en leadership ne devrait pas être réservé aux gestionnaires. De nombreux employés, de par leur fonction, ont un leadership d’influence très grand et peuvent avoir un impact tout aussi grand qu’un gestionnaire d’équipe.
Enfin, il convient aussi de changer deux vieilles croyances, qui sont que :
- donner les bonnes réponses à son employé est rapide, mais ne contribue pas à son développement. En matière de développement du talent, cela prend du temps et beaucoup d’habilité en coaching;
- votre crédibilité n’a pas d’impact à moyen et à long terme sur celle des employés de votre équipe. Au contraire, ce sera la crédibilité des membres de votre équipe qui renforcera la vôtre à long terme. Bâtir une équipe diversifiée forte avec des employés crédibles dans leur fonction est le résultat d’un leadership inclusif bien établi.