Le secteur de la finance et des assurances est aux prises avec un défi de relève de la maind’œuvre, principalement en raison du vieillissement de la population, du faible taux de natalité et de l’allongement du temps d’étu des des jeunes. Au Québec, le secteur de la finance et des assurances est particulièrement marqué par ce phénomène, vu que 38 % des travailleurs de ce secteur étaient déjà âgés de plus de 45 ans en 2006 et que cette main-d’œuvre possède des expertises particulières (Conseil emploi métropole, 2013). Prolonger la vie professionnelle des travailleurs âgés pourrait être une solution avantageuse afin d’atténuer les effets de cette pénurie qui devrait s’accroître dans les prochaines années.
Pour cette recherche, nous avons réalisé des entrevues auprès de seize employeurs et de dix-sept professionnels âgés de 50 ans et plus, œuvrant dans le secteur de la finance et des assurances au Québec. Ces entrevues avaient pour but d’explorer les pratiques de rémunération globale offertes ou envisagées par les organisations pour les travailleurs âgés et les pratiques privilégiées par ceux-ci pour leur rétention en emploi.
Les résultats obtenus montrent que plusieurs composantes de la rémunération globale influencent la rétention en emploi des travailleurs âgés de ce secteur (p. ex. : flexibilité du temps et du lieu de travail, rémunération directe et indirecte, pratiques d’ajustement des rôles, etc.). Également, tant les travailleurs âgés que les employeurs répondants estiment que la culture organisationnelle et le climat de travail sont des facteurs clés dans la rétention en emploi de ces travailleurs, puisque ces facteurs peuvent influencer l’adoption de certaines pratiques dans l’organisation. À ce sujet, les propos de certains employeurs répondants étaient teintés de stéréotypes envers les travailleurs âgés et concernaient plus particulièrement leur adaptation aux changements ainsi qu’aux nouvelles technologies. Des travailleurs âgés ont aussi mentionné percevoir ce genre de discours dans leur organisation.
Cependant, les stéréotypes véhiculés envers les travailleurs âgés sont souvent en inadéquation avec les résultats qu’on retrouve dans les recherches empiriques (Lagacé et Lennox-Terrion, 2013; Ng et Feldman, 2012). En ce qui concerne les changements technologiques, aucune corrélation ne semble exister entre l’âge d’un travailleur et son utilisation des technologies. Les dif ficultés d’apprentissage des nouvelles techno logies seraient atténuées par la formation continue et l’expérience de la personne (Lagacé et Lennox-Terrion, 2013).
Une culture organisationnelle qui en tretient des stéréotypes négatifs devant l’adap - tation aux technologies par les travailleurs âgés ne favorisera pas la prolongation de leur vie professionnelle. Au-delà d’investir dans les nouvelles technologies, il importe pour les organisations d’investir également dans la formation continue de leurs travailleurs, particulièrement les plus âgés, afin que ceux-ci se sentent reconnus et puissent ainsi poursuivre leur carrière et leur maintien en emploi.
Références bibliographiques
- BEAUCHAMP LEGAULT, Marie-Ève (2018, juillet). Les facteurs organisationnels et individuels qui influencent les décisions en matière de retraite ou de maintien en emploi des professionnels âgés de 50 ans et plus du secteur de la finance et des assurances au Québec [Mémoire de maîtrise]. HEC Montréal.
- Conseil emploi métropole (2013). Diagnostic des besoins de main-d’œuvre, secteur de la finance et des assurances. Emploi-Québec.
- LAGACÉ, Martine et Jenepher Lennox-Terrion (2013). « Gestion des travailleurs âgés : les stéréotypes à contrer ». Gestion, vol. 38, no 2, p. 30-37.
- NG, Thomas W. H. et Daniel C. Feldman (2012). « Evaluating Six Common Stereotypes About Older Workers with Meta-Analytical Data ». Personnel Psychology, vol. 65, no 4, p. 821-858.
