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Miser sur les « 4P » pour développer des leaders agiles et innovants

La tendance en 2020 sera d’apprendre à se transformer en tant qu’individu et en tant qu’organisation pour développer son agilité. On sait quoi et pourquoi changer. Ce qui reste à mettre en place, c’est comment se transformer.

23 janvier 2020
Flora Lhote, CRHA Philippe Mast, CRHA

Depuis des années, et face à un monde de plus en plus complexe, nous parlons de l’agilité organisationnelle et de la nécessité pour nos organisations de changer. Pourtant, peu d’organisations changent vraiment. Pourquoi? La réponse est simple : elles ne savent tout simplement pas comment faire!

Changer : oui, mais comment?

Nos entreprises doivent mieux apprivoiser le changement pour rester concurrentielles et rebondir en cas de problème. Reste la question du comment! Comment ne pas « briser la machine »? Par analogie, comment réussir à changer, en plein vol, le moteur d’un avion? Par où devons-nous commencer? En haut, en bas, ailleurs? Haute direction, gestionnaires, employés, service des ressources humaines, autres services : qui fait quoi? Sans prétendre avoir trouvé la solution magique (car nous devons rester agiles dans nos réflexions), nous pensons que pour s’attaquer à une telle transformation, il est essentiel de travailler sur les trois leviers organisationnels suivants :

  1. le leadership;
  2. l’identité;
  3. l’organisation.

Par où commencer?

S’il fallait énoncer un processus de transformation, nous aurions tendance à privilégier d’abord le développement des leaders agiles, avant de songer à travailler sur l’organisation du travail et l’identité organisationnelle.

Que doit faire le leader agile?

Provoquer son équipe :

  • Il remet en question le statu quo;
  • Il favorise l’intelligence collective par rapport à l’expertise individuelle;
  • Il encourage les petites itérations et les essais-erreurs, sans se lancer dans de grands déploiements;
  • Il a le courage d’aborder les problèmes en questionnant les personnes désengagées.

Protéger son équipe :

  • Il fait preuve de sens politique et crée des liens avec les acteurs clés, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation;
  • Il s’assure que la charge de travail est adéquate et a le courage de dire non quand c’est le temps, même si la commande vient du PDG;
  • Il vante les mérites de son équipe de façon intelligente et mesurée;
  • Il s’assure que le degré de stress au sein de l’équipe est gérable;
  • Il va au-devant des conflits potentiels et les gère avant que ceux-ci n’éclosent.

Procurer à son équipe ce dont elle a besoin :

  • Il oriente l’équipe dans la même direction et s’assure du sens pour chacun;
  • Il favorise un milieu de travail sain, amusant et qui donne envie de se dépasser;
  • Il s’assure que l’équipe a les ressources financières, humaines et technologiques pour réaliser ses projets;
  • Il place le client au cœur des préoccupations;
  • Il donne du feedforward et encourage les membres de son équipe.

Personnifier les valeurs qu’il prône :

  • Il incarne les valeurs de confiance, d’ouverture, d’excellence et de créativité;
  • Il fait preuve d’introspection et d’intelligence émotionnelle pour lui-même et pour diagnostiquer les besoins de son équipe.

En conclusion, il n’y a pas de recette magique. C’est à vous de bien saisir le degré de maturité organisationnelle de votre entreprise. En développant des leaders agiles, pouvons-nous redonner ses lettres de noblesse à un métier trop souvent associé à du contrôle et à de la gestion de garderie? Pouvons-nous redonner le goût aux leaders d’être des leaders? Le leader n’est plus un chef d’orchestre : il est le chef de l’innovation!


Flora Lhote, CRHA Associée Corto.Rev

Flora Lhote, CRHA, est spécialisée en recrutement de cadres et de gestionnaires ainsi qu’en développement organisationnel. Chasseuse de têtes, consultante et formatrice, elle est experte de l’entrevue comportementale. Depuis 4 ans, elle forme et accompagne les recruteurs quant aux meilleures pratiques d’entrevue comportementale. Flora est titulaire d’une maîtrise en gestion des ressources humaines de HEC Montréal et d’une maîtrise en marketing de l’École Supérieure de Commerce de Toulouse. Intimement convaincue que les ressources humaines et le marketing ont de nombreux points en commun, elle met son double profil marketing et ressources humaines au service des clients de CORTO.REV. Auparavant, elle a travaillé au développement des produits chez Hermès Paris, puis au développement d’affaires chez Mars. .

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Author
Philippe Mast, CRHA Cofondateur chez CORTO.REV, recrutement de cadres et Conseil en développement organisationnel CORTO.REV
Philippe Mast, CRHA est le co-fondateur du cabinet CORTO.REV, Recrutement de cadres et Conseil en RH et innovation, créé en 2001. Expert en développement organisationnel et en innovation, Philippe est également conférencier international et accompagne les exécutifs dans la transformation culturelle de leurs entreprises, afin qu’elles deviennent plus innovantes et agiles. Chasseur de têtes pour des postes de cadres et exécutifs, il compte à ce titre plus de 25 ans d’expérience dans le domaine et plus de 300 mandats de recrutement. Philippe a été vice-président, développement organisationnel chez TIW, une compagnie internationale de télécommunication opérant en Chine, en Inde, au Brésil et en Europe de l’Est. Avant de se joindre à TIW, il était consultant sénior chez HAY/McBer, en France et au Canada.
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Source : Revue RH, volume 22, numéro Hors-série